這些違反勞動法的行為，HR知道嗎？

　　企業人力資源部門的工作繁瑣卻非常重要，許多HR在日常工作中，常常會受到公司“慣例”或“前輩”的影響，且疏于學習研究，有些行為觸犯法律而不自知，這些行為如果不糾正，很可能給企業帶來不必要的損失。以下這些企業和HR很容易忽視的不合法行為，給大家提個醒。

　　勞動關系管理

　　這些違反勞動法的行為許多HR不自知

　　01.試用期轉正需要申請

　　試用期滿提出轉正申請，絕大部分人都經歷過，而且幾乎都認為是正常行為，都可以接受，很少人會進行質疑。實際上，試用期滿，員工并不需要提出轉正申請，而是自動轉正。除非員工試用期表現優異，需要提前結束試用期，提前轉正，才需要寫轉正申請。為什么？

　　根據《勞動合同法》第三十九條，公司應該自行證明試用期員工不符合錄用條件，而不是員工自證自己符合錄用條件。讓員工提出轉正申請，相當于讓員工自己證明符合錄用條件，并將是否錄用的決定權完全交給公司。如果公司不能證明試用期員工不符合錄用條件，那么就證明員工符合錄用條件，公司不得辭退員工。需要說明的是，錄用條件應該是在員工入職時進行過明確告知，一定不能事先未告知員工的。如果事先未告知員工錄用標準，那么就不得以此標準來判定員工不符合錄用標準。

　　試用期是勞動合同的約定內容，員工提前結束試用期轉正，屬于變更勞動合同約定內容，需要雙方協商一致，此時才需要員工提出申請。

　　02.辭職需要申請

　　根據《勞動合同法》第三十七條，員工需要辭職，只需要提前通知即可，并不需要提前申請。正式員工提前30日以書面形式通知，試用期員工提前3日通知且不限通知形式。辭職通知，是形成權，員工表明辭職的意愿，即使公司不同意，30日屆滿，雙方都必須解除勞動合同，公司不得以任何形式阻擾員工的離職。如公司在收到員工辭職通知后，拒絕進行工作交接，由此帶來的直接損失，員工不需要承擔任何責任。

　　而如果辭職需要申請的話，那么公司將擁有最終決定權，公司有權拒絕員工的辭職申請。沒有公司的同意，員工不得離職，否則可能需要承擔擅自離職帶來的直接損失。

　　03.績效考核末位淘汰

　　其實，公司不能簡單地以績效考核末位淘汰為由辭退員工，否則有可能構成違法解除勞動合同。首先，公司的績效管理制度，應該符合《勞動合同法》第四條的規定，與員工進行過協商和討論，且進行公示，或者告知員工本人。其次，即使績效考核不合格的員工視為不勝任工作，根據《勞動合同法》第四十條的要求，也應該先對員工進行培訓或者調整崗位。經過培訓或者調整崗位后，仍不能勝任工作的，才可以辭退員工，且需要根據《勞動合同法》第四十七條的標準向員工支付經濟補償金。

　　如果沒有培訓或者調整崗位，直接以末位淘汰為由辭退員工，是違法解除勞動合同。員工可以主張要求公司根據《勞動合同法》第四十七條的標準支付雙倍經濟補償金。

　　04.入職不滿一年不給年假

　　根據《勞動法》第四十五條，員工連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。所以，很多公司規定在本公司連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。其實，這是對《勞動法》的誤讀。

　　《勞動法》要求的一年，是指員工從最早參加工作起開始的一年，而不是在任何一家公司都需要工作滿一年都可以享受帶薪年休假。

　　05.用調休代替支付加班費

　　關于加班，有三種類型：

　　1、周一到周五這五天工作日延長工作時間的加班，可以安排調休或者支付不低于1.5倍的工資；

　　2、周六和周日這兩天休息日的加班，可以安排調休，或者支付不低于2倍的工資；

　　3、法定節假日的加班，不能安排調休，只能支付不低于3倍的工資。

　　從上面可以看出，只有工作日和休息日的加班，才可以進行調休；而法定節假日的加班，是不能調休的，只能支付加班工資。

　　有些企業對于這三種類型的加班，采取“一刀切”的處理方式，統一安排調休代替支付加班費，其實是不合法的。

　　實操中也有這樣的情形，即法定節假日的加班，調休時，時長乘以3。比如元旦加班1天，可以調休3天。這種行為，雖然不符合法律要求，但是員工的接受程度是很高的，一般不會引起員工的不滿。

　　06.強制在休息日培訓或參加活動

　　看到這里，相信很多人會會心一笑。沒錯，很自然地會想到團建。很多公司的團建活動，都安排在休息日，而且還不算加班，員工無奈參與，反而達不到企業文化建設的效果，甚至有些員工因為不認同這種文化選擇辭職，最終把“團建”搞成了“團滅”。

　　嚴格來講，公司在雙休日要求員工參加培訓、會議、團建等活動，都應視為加班。當然，實際情況中，也要具體情況具體分析，且因人而異。

　　07.年休假過期作廢

　　很多公司規定，員工的年假必須在每年的12月31日前休完，否則自動清零。

　　根據《職工帶薪年休假條例》第五條單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

　　單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　按上述規定，用人單位有統籌安排職工帶薪年休假的義務，因此就年休假而言，休年假是勞動者的法定權利，用人單位規定年休假過期作廢的做法無法獲得支持。

　　08

　　隨意設定“樂捐”制度

　　很多公司對員工業績不達標、遲到早退、會議缺席等等進行一些“懲罰”，比如一次五十到一百不等的“捐款”，有的直接在工資中扣除，有的是現金繳納。然后用于部門活動、購買下午茶、文具辦公用品等等，美其名曰“樂捐”。還有的公司為了貫徹“樂捐”，會寫進管理制度里，要求員工簽字確認后遵守。

　　員工在公司制度約束下被迫“樂捐”，其實就是對員工的變相罰款，如果公司是直接從員工工資里扣除的，就屬于克扣工資的行為，是不合法的！以廣東省為例，可能會被責令改正、給予警告，甚至按每“樂捐”一人處2000元以上，5000元以下的罰款！

相關閱讀：HR必備：20條面試識人技巧