經濟補償中的N、N+1、2N、2N+1、2（N+1）

　　HR經常會聽到經濟補償或賠償金的一些約定俗成的表述方式，比如，N、N+1、2N，有幾次在講課時有HR提到現在有一些員工提出了2N+1、2（N+1）的計算方式，問我是不是有這樣的規定。

　　必須明確，2N+1、2（N+1）根本不存在法律上的依據，提出這樣的要求，往往是勞動者對法律的誤讀或受到一些似懂非懂的“專業人士”誤導所致。

　　結合勞動合同法的相關規定，N實際為工作年限的代稱，正常情況下的經濟補償為N。

　　僅有三種法定情形解除合同，且未提前30日通知勞動者的，經濟補償為N+1。

　　違法解除勞動合同賠償金為2N。

　　N、N+1、2N分別適用不同情形，不能兼得。

　　最容易被誤讀的是什么情況下要“+1”，很多人不管合同解除理由是什么，一概認為需在經濟補償外再加一個月的所謂代通知金。

　　勞動合同法中對于解除勞動合同的規定共有6條，即第36條關于協商解除勞動合同的規定，第37條關于勞動者提前通知解除勞動合同的規定，第38條關于勞動者即時解除勞動合同的規定，第39條關于過錯性解雇的規定，第40條關于非過錯性解雇的規定，第41條關于裁員的規定。

　　法律并未規定每種解除合同行為均適用“代通知金”的規定。勞動合同法只在第40條中對“代通知金”進行規定。

　　勞動合同法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　因此，“代通知金（+1）”僅在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前30日書面通知時才能夠適用，如果用人單位解除合同不是上述三個理由，或者雖然是上述三個理由，但已提前30日書面通知，勞動者要求用人單位支付“代通知金”是無法得到法律的支持的。

　　需特別注意的是，依據《北京市勞動合同規定》第40條規定，勞動合同期限屆滿，用人單位如終止勞動合同需提前30日通知勞動者，第47條規定用人單位終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。這個算是地方法規中規定的一種特殊的“代通知金”了，縱觀全國，目前也只有北京有這樣的規定。

　　有人認為，勞動合同法第41條關于裁員有“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況”的規定，如果用人單位未提前三十日向工會或者全體職工說明情況，是不是應當向勞動者支付“代通知金”？

　　我認為，勞動合同法規定可用一個月工資代替通知期的僅限于勞動合同法第40條規定的三種情形，用人單位依據第41條規定裁員但未提前三十日向工會或者全體職工說明情況的，屬于違法解除合同行為，用人單位應當承擔違法解除合同的法律后果，即支付2N，勞動者要求支付“代通知金”無法律依據。

　　當然，不管N、N+1、2N、2N+1、2（N+1），如果用人單位和勞動者能夠達成共識，用人單位也同意支付，那是當事人對自身權利的自行處置，法律并不干涉。

　　附：勞動合同法

　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　(二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員......

相關閱讀：員工拒絕調崗，公司解除勞動合同違法嗎？