“企業有發展目標，有自己的長久使命。這樣，就對每個員工都有素質要求。個人對自己的成長也有要求，如果個人成長或提高的那部分不是企業最想要的，就會出現需求不匹配。而職業測評，可以幫助我們更好地避免這個問題。”

莊明科

北京大學應用心理學碩士

中國人民大學特聘高級職業指導顧問

北京北森測評技術有限公司資深職業測評專家

在北京大學接受過7年的心理學系統專業訓練，擅長測評工具的開發、測評的實施與應用。擁有豐富的測評產品研發、測評產品高級應用及培訓經驗。曾任某國內心理測評公司技術總監、首席測評師，在國內首次將評價中心技術引入大學生職業測評中。

職業測評：告訴自己“我是誰”

現代人才測評理論和技術在上個世紀初才開始形成。測評的企業應用突破出現在二戰以后：1964年，ATT對8年前進行的測評結果進行實證研究，結果證實了測評企業應用的有效性。半個世紀過去了，人才測評目前被廣泛的應用于招聘、考核評估、選拔及培訓等環節。

職業測評可以幫助你更好的了解自己，和哪些職業匹配度高，哪些低，幫助你更好的選擇職業。目前北森的所有測評我都做過，因為要想讓測評工具對別人有幫助，首先對自己得有切實的幫助才行。通過測評，我發現自己對工作的滿意度比較高，“人職”匹配較高，這樣，工作投入當然也很大。

“我是誰？”

“我適合做什么？”

“我能夠做什么？”

這是進行職業規劃的咨詢者最常問到的問題，從職業規劃師的口中可能你得不到最想要的答案，因為他們的工作職責是幫助你自己來找出答案。但是，職業測評沒有這方面的顧慮，“他”會不厭其煩地幫助你解答一系列類似“我是誰”的問題。

[ 什么人更愿意參加職業測評？]

有資料顯示，參加職業測評者以來自民營企業的人最多，其次是事業單位、三資企業和國企；而從層次上看，來自中高層的管理人員最多；IT業、房地產、金融保險、醫藥等領域的人最多，因為這些人普遍壓力過大；有意思的是，女性比男性更愿意參加測評，男女的比例約為1比1.6，年齡在26歲到30歲的人更多。

[ 我是誰，我究竟適合做什么 ]

職業測評由于設計和方法上的科學性，要比傳統的選拔標準更準確，就像中醫過去是采用望聞問切，靠傳統經驗，如今也配合了驗血等西式方法，準確性高多了。越來越多的企業和個人正在參加到職業測評的行列中來。因為所有的雇主都想避免這樣的情況：在花費了幾個月時間后，自己雇傭的人貌似強大，實際上卻缺乏成功所需要的合適的心理品質；而幾乎所有的雇員都想避免這樣的后果：過五關闖六將后，得到的是一個看上去很美，但卻無法發揮自己特長的崗位。

Office：職業測評主要“測”什么？

莊：職業測評是專業化職業輔導的組成部分之一。借用職業測評工具，可以幫助來訪者了解自己，以便在此基礎上制定進一步的輔導策略。一般來講，職業測評主要用于澄清來訪者的興趣、性格、能力、價值觀、職業決策困難等個人特質。職業測評的選擇依據咨詢員對于來訪者目的和問題的判斷，多數情況下并不需要對來訪者的所有特質進行測量。但是，在職業輔導相對成熟的國外高校的生涯中心（Career Center）中，都有包括了上述幾種測試量表在內的職業測評資源庫，便于咨詢員的選用。

Office：測評工具對個人和企業職業規劃有什么意義？

莊：企業有發展目標，有自己的長久使命。這樣，就對每個員工都有素質要求。個人對自己的成長也有要求，如果個人成長或提高的那部分不是企業最想要的，就會出現需求不匹配。而職業測評，可以幫助我們更好地避免這個問題。

Office：在什么情況下需要使用測評工具？

莊：企業招聘、考核、選拔、培訓等環節都可以用到職業測評。個人在求職或遭遇其他職業困惑時也都可以用測評工具幫助自己更好地了解自己。看個人的興趣特點、價值觀在企業內部能不能得到充分的實現，分析自己和哪些職業匹配度高，哪些低，從而有助于更有針對性地選擇職業。

Office：有專門針對企業職業規劃開發的測評工具嗎？

莊：企業招聘、考核、選拔、培訓等環節都可以用到職業測評。個人在求職或遭遇其他職業困惑時也都可以用測評工具幫助自己更好地了解自己。看個人的興趣特點、價值觀在企業內部能不能得到充分的實現，分析自己和哪些職業匹配度高，哪些低，從而有助于更有針對性地選擇職業。

Office：有專門針對企業職業規劃開發的測評工具嗎？

莊：今年上半年，北森公司對十家知名企業人力資源部門進行了人才測評領域的培訓，培訓的重點內容就是圍繞著國內第一個針對“企業招聘”領域的測評工具“職配通”的應用而展開。

人才測評有助于企業了解應試者的內在素質，從而幫助企業 “選對人”，這也是人才測評理念被廣大人力資源部門所接受的原因，但一直以來這種“接受”僅限于理念層面，而實際應用的案例卻有如鳳毛麟角。這是因為企業招聘面臨很多實際困境。困境一：應聘人數巨大，傳統測評工具效率低下，不方便大規模施測；困境二：不同崗位的工作職責各不相同，對素質能力的要求大相徑庭，怎樣通過一種測評工具把握不同崗位的素質要求？困境三：員工上崗后的工作表現與面試時相差極大，應聘者的深層次心理特質很難在短時間內把握，招聘的成功率不理想。而“職配通”的推出正是針對了以上問題的癥結所在，“職配通”具有“因職開發”、“適職而配”和便捷的“E-測評”三個特點，協助人事主管走出招聘困境。

Office：職業測評工具真的有用嗎？

莊：職業測評是否有用關鍵在于：1、測驗本身的信效度如何；2、測驗的題目是否隱蔽；3、測驗的內容是否是崗位勝任力要求的；4、使用測評的人是否了解該測試。幫助企業或個人了解并準確使用測評工具非常關鍵，我們給個人使用者專門配有使用手冊，對企業使用測評工具進行大規模測評之前，我們還會有專門的培訓課程。曾經清華大學就業指導中心對職業測評的評估表示，大學生用了測評以后有超過半數認為，只做職業測評就可以幫助他們作職業選擇，81%的學生對使用職業測評的有效性非常滿意，這個數據還是非常高的。