員工拒絕調崗，公司解除勞動合同違法嗎？

　　不管是對HR還是對職工來說，調崗應該是職場上一種很常見的行為。但很多人認為：調崗是不是就意味著變相辭退？下面就來探討一下，員工拒絕調崗，公司解除勞動合同違法嗎？

　　01.調崗是不是就意味著變相辭退？

　　首先想告訴大家，調崗不一定就是變相辭退。根據《勞動法》的規定，以下幾種情況下，公司可以調整崗位：

　　情形一：協商一致

　　根據勞動合同法第三十五條第一款規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式；其中，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十三條延伸：用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　一般認為，變更勞動合同需書面協商一致，但根據最高人民法院的規定，口頭也是可以的，但需履行超過1個月才視為已確定。

　　情形二：患病或非因工負傷

　　根據勞動合同法第四十條第一項規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

　　如果屬于這種情況，無需協商一致，更無需先進行培訓。

　　情形三：工傷(五級、六級傷殘)

　　根據《工傷保險條例》第三十六條第一款第二項規定：職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：(二)保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。

　　如果員工發生工傷（五級、六級傷殘），勞動合同的解除權在勞動者，即便勞動者不能勝任另行安排的工作，單位也無解除權。

　　情形四：員工不勝任工作

　　根據勞動合同法第四十條第二項規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　當員工不能勝任工作時，需要經過培訓或調整工作崗位程序，仍不能勝任工作的，才可解除勞動合同關系。

　　情形五、孕期、哺乳期

　　根據《女職工勞動保護特別規定》第六條規定：女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

　　孕期和哺乳期女員工調崗需注意，并沒有明確規定對于哺乳期不能適應原勞動的情形下，安排其他能夠適應的勞動；對于禁忌從事范圍內的工作，理當進行調整。

　　02.員工拒絕調崗，公司解除勞動合同是否違法？

　　用人單位根據生產經營需要、市場變化等內外因素，對勞動者進行崗位調整。當用人單位在作出調整崗位安排之后，勞動者不予配合，用人單位可否就此解除雙方的勞動關系？解決上述問題，需要考慮如下因素：

　　一、審查用人單位是否在合理合法的基礎上行使企業用工自主權。

　　《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

　　由此可見，勞動法律法規賦予用人單位可根據企業實際經營情況調崗調薪的權利，但該權利的行使需建立在必要、合理以及正當性的基礎上。

　　所謂：①.必要性：即確實是為了生產經營需要；②.合理性：即調整后的工作崗位，對比原崗位跨度不大，工資待遇等勞動條件較之前基本保持不變，甚至提高；③.正當性：即調崗的目的是正當的。

　　二、在用人單位合法的作出調崗行為后，勞動者拒絕，用人單位解除勞動關系的依據。

　　《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定：勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

　　用人單位作出調崗決定后，勞動者不予配合，可視為不服從工作安排，違反勞動紀律，用人單位據此解除勞動關系，并無不妥。

　　03.調崗相關問題解答

　　一、部門取消能不能成為用人單位單方調崗的合法理由？

　　根據《勞動法》規定：因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　依此規定，許多用人單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發生重大變化，單位不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？

　　根據《勞動部關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準。

　　關于部門取消，應根據取消之原因界定，如企業合并、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況;而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解為“企業自主管理”范疇，不屬于客觀情況。

　　二、不能勝任工作的調崗能不能同時調薪？

　　對于勞動者不勝任工作的情形，法律規定用人單位有合理調崗的權利，但用人單位調崗的同時是否可以調整勞動者的薪酬呢？

　　從現有的法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內容，其數額的變更是否需要經過協商一致才能生效？如果勞動者同意調崗但不同意調薪怎么辦?調崗是否意味著必然調薪？

　　崗位管理包含崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定用人單位在勞動者不勝任的前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等。

　　勞動者因不勝任原工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違“同工同酬”的基本立法思想。

　　但另一方面，為了防止用人單位調薪權利的濫用，在調薪操作時應當基于以下前提：

　　有明確的崗位職系和薪酬對應標準。若無制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。

　　與員工書面確定新的崗位與報酬標準。

　　三、勞動者不服從調崗拒不到崗能不能認定為曠工？

　　由于調崗往往涉及勞動者的切身利益（譬如薪酬標準），所以往往會受到勞動者的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態度也比較強硬的情況下，一些勞動者最常見的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。

　　在這種情況下，用人單位可否以“曠工”之名對勞動者進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？

　　首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。

　　勞動者的行為屬于“曠工”。曠工一般是指：除有不可抗力因素影響，無法履行請假手續情況外，勞動者不按規定履行請假手續，又不按時上、下班。

　　所以，對于勞動者不服從調崗，用人單位應當注意掌握調崗的合理性和合法性，同時不急于作出處分決定，在雙方處于爭議狀態(特別是勞動者已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認定無效。

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