大家應該都知道，產假工資和生育津貼不能同時享受的，當產假工資高于生育津貼，那么用人單位需要補差額發給個人；如果生育津貼高于產假工資，用人單位不得截留。
近期，天津發布了《關于女職工產假有關事項的通知》及政策問答，現對外公開征求意見，《通知》中明確了產假工資和生育津貼的新標準，趕緊一起來看看～
天津市征求意見用人單位不再支付產假工資
11月15日，天津市人社局在原產假有關文件的基礎上，起草了《關于女職工產假有關事項的通知》（下稱“《通知》”）及政策問答，現對外公開征求意見。
雖然正式通知還沒有出臺，但作為我們應該做好政策的前瞻，通過意見稿來看看政策的新變化：
一、用人單位不再為女員工支付產假工資，但應落實相關福利待遇
《通知》中明確，女職工產假期間依法享受的生育津貼，根據用人單位參加職工生育保險情況，由生育保險基金或用人單位按規定支付。
用人單位在女職工產假期間不再支付工資，但應落實相關福利待遇。
解讀：
根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工產假期間享受的均為生育津貼，根據用人單位參保情況，由生育保險基金或用人單位支付。因此，女職工產假期間待遇都是生育津貼，用人單位支付的也不再是工資，而是生育津貼。
在福利待遇方面，女職工產假期間，防暑降溫費、冬季取暖補貼、集中供熱采暖補助費等以貨幣形式發放的福利照常享受；社會保險費、住房公積金等，用人單位和女職工應依法履行各自繳費義務；健康體檢、工作餐等以非貨幣形式提供的福利，按照有關規定和用人單位福利制度執行。
二、明確產假前后工資計算標準
產假期間的工資標準和產假前的工資標準為日標準，由女職工月平均工資除以月平均自然日數30.4天得出。
女職工產假前在現用人單位連續工作滿12個月的，月平均工資根據女職工產假前12個月工資計算；產假前在現用人單位連續工作不滿12個月的，月平均工資根據女職工產假前實際工作月工資計算。
解讀：
女職工休產假前12個月的月平均工資，是確定產假期間的工資標準和產假前的工資標準的依據，為女職工產假前12個月工資的月平均值。
如女職工在當前用人單位連續工作不滿12個月，則按上述方法以實際工作月數計算月平均工資。工資項目應與社會保險（生育保險）繳費基數項目范圍一致。
其中，產假前后工資福利待遇與產假期間生育津貼的銜接辦法，可參考以下銜接方式：
·與工作崗位等相關的固定類工資，除以月計薪天數21.75天得出日工資，根據女職工產假前后當月實際工作天數與當月法定休假日天數之和折算后發放；
·與考核結果等掛鉤的績效類工資，根據女職工產假前后當月考核結果，按照用人單位薪酬考核制度兌現；
·用人單位未參加生育保險的，按月支付的生育津貼由女職工產假前的工資標準和當月應享受產假的實際天數計算得出，支付日期原則上與該用人單位工資發放日期一致，產假前后發放的工資和當月支付的生育津貼應分別列明項目、金額等項目。
三、明確生育津貼享受天數
女職工生育享受產假98天，其中產前可以休假15天。產前休假不滿15天的，剩余部分與生育后的產假合并享受；產前休假超過15天的，超出部分按病假處理。
在享受98天產假的基礎上，女職工生育出現難產的，增加產假15天，生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。難產是指女職工生育時采用產鉗助產、胎頭吸引術、臀位助娩和剖宮產的（無醫學指征，因社會、個人因素由職工個人要求實施的剖宮產除外）。
解讀：
根據《天津市人口計劃與生育條例》，女方在享受98天國家規定的生育假（產假）的基礎上增加生育假（產假）60日，共計158天。
跟上述通知中的98天有所差異，應該如何理解？
“產假158天”是將女職工生育后享受的98天產假和合法生育的夫妻享受的60天生育假（產假）的簡單合并，此種說法并不規范和準確。
首先，產假是根據《中華人民共和國勞動法》制定的勞動保障假期，所有女職工生育子女均可享受，還會視難產和多胞胎生育的情況增加產假的天數；而生育假（產假）是根據《中華人民共和國人口與計劃生育法》制定的生育獎勵假期，符合法律規定生育孩子的夫妻均可享受，是從貫徹國家生育政策的角度進行獎勵。
部分女職工由于種種原因，符合產假的享受條件，但不一定符合生育假（產假）的享受條件。
因此，上述兩種假期的法律依據、享受條件和保障對象不同，不能簡單說“產假158天”。
生育津貼與產假工資的差額如何處理？
首先需要明確產假工資和生育津貼是不一樣的。
生育津貼是職工按照國家和省有關規定享受產假或者計劃生育手術休假期間獲得的工資性補償，生育津貼的計發基數為職工所在用人單位上年度職工月平均工資除以30。
員工休產假期間，企業為其發放的工資。為員工支付工資的主體是用人單位。
因此，難免存在員工的產假工資比生育津貼高或低的情況。
那生育津貼與產假工資之間的差額應該如何處理呢？
根據《女職工勞動保護特別規定》（中華人民共和國國務院令第619號）：
第八條女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
我們可以通過上述規定得知：
職工產假或者休假期間，享受的生育津貼低于其產假或者休假前工資的標準的，由用人單位予以補足；高于其產假或者休假前工資的標準的，用人單位不得截留。
為了方便大家理解，來看一個案例：
趙某于2018年8月15日開始休產假，共計休假128天。休產假期間，XX科技共向趙某發放了17066.67元（含社保公積金）。
2018年9月29日，社保中心按日津貼基數337.46元為標準、以128天為總天數，發放給XX科技趙某生育津貼43194.88元。趙某主張XX科技支付生育津貼與產假工資的差額26128.21元。
XX科技辯稱，趙某休產假期間，XX科技按月支付了全額工資，確保沒有因生育造成收入的減少。XX科技的總體薪資水平較高，且不同崗位之間薪資水平差異大，在給全員足額繳納社會保險費的情況下，反而造成社保基金核發的生育津貼高達每月10123.8元，是月工資的2.53倍。但是XX科技在其他高薪崗位女職工休產假期間，實際也是按照該女職工的產假前水平支付產假工資。此時產假工資與生育津貼之間的差額即通過部分女職工生育津貼高于產假工資時預留的差額予以補貼，以達到產假工資與生育津貼之間的動態平衡。因此XX科技并不需要支付生育津貼與產假工資之間的差額。
蘇州工業園區人民法院認為“既然《蘇州市職工生育保險管理辦法》規定‘職工產假或者休假期間，享受的生育津貼低于其產假或者休假前工資的標準的，由用人單位補足；高于其產假或者休假前工資的標準的，用人單位不得截留’，并且趙某的生育津貼也是按此辦法計算發放。故在趙某已收到的生育津貼與社保部門核發的生育津貼之間有差額時，用人單位應當將差額發放給勞動者。”（（2020）蘇0591民初4524號）
領了產假工資又領生育津貼算不當得利嗎？
對于少部分公司會把生育津貼和產假工資都給員工，如果后期有爭議，這樣算不算不當得利呢？
我們也通過一個實際案例來看：
2015年1月1日，傅小蘭入職廣西某公司。勞動關系存續期間，公司為傅小蘭投保了職工生育保險。
傅小蘭于2015年10月2日住院生產。傅小蘭產假期間，公司按傅小蘭產假前工資標準支付了產假工資。
2015年12月3日，社保部門審核后向公司支付職工生育保險待遇10404.69元，其中生育醫療費為3000元，生育津貼為7404.69元（按產假98天計算）。
2016年1月11日，公司通過銀行轉賬將10404.69元當作生育保險費支付到傅小蘭銀行賬戶。
2016年4月18日，傅小蘭向公司提出辭職申請并取得公司同意。
離職后，公司認為公司工作人員失誤向傅小蘭多發了生育津貼，向法院起訴要求傅小蘭返還給公司7404.69元及利息。
高院裁定：
公司既發放工資又支付生育津貼，系自愿給付，有利于生育女職工身體恢復和新生兒健康成長，符合公序良俗，為應受褒揚的善良之舉，本院予以充分肯定與尊重。
高院認為，本案再審的爭議焦點為：公司支付給傅小蘭的生育津貼應否返還。
依據《中華人民共和國社會保險法》第二條：
“國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。”
生育津貼是女職工按照國家規定享受產假或者計劃生育手術休假期間獲得的物質幫助。
本案中，在傅小蘭與公司勞動關系存續期間，公司為傅小蘭繳交了生育保險，依法傅小蘭應享受產假期間的生育保險待遇，社會保險經辦機構將傅小蘭的生育津貼支付給公司后，公司應向傅小蘭支付。
工資是勞動者的勞動報酬，傅小蘭作為勞動者，有權獲得勞動報酬，公司作為用人單位，雖然可以不支付傅小蘭產假期間的工資，但前述規定只是對女職工應享受的生育津貼最低限度的保障性規定。
現有法律法規并不禁止用人單位在女職工享受生育津貼的同時又向女職工支付工資。
公司向傅小蘭既發放工資又向傅小蘭支付生育津貼，系其自愿給付，并不違反法律規定。
其發揮扶助婦幼的社會職能，符合公序良俗，為應受褒揚的善良之舉，本院予以充分肯定與尊重。傅小蘭系基于公司自愿給付取得工資與生育津貼，公司沒有證據證明屬于誤發，二審判決認為不構成不當得利正確。
公司認為其所發放給傅小蘭的生育津貼屬不當得利，主張返還，沒有事實與法律依據，不予支持。綜上所述，高院判決維持二審判決。
因此，如果公司支付了產假工資又把生育津貼給員工屬于自愿的，沒有違反法律規定，也不能要求員工返還。
