勞務派遣勞動者能否要求與派遣單位訂立無固定期限勞動合同？

　　勞務派遣勞動者能否要求與派遣單位訂立無固定期限勞動合同？實務中存在分歧。本案歷經仲裁、一審、二審、再審，高院對此做了詳盡具體的分析說理，可供實務中參考。

　　張某與人力資源公司在2010年1月5日至2019年12月31日間存在勞動關系，勞動關系存續期間，公司將張某勞務派遣至航道測量中心任測工。

　　張某與公司共簽訂過五次固定期限勞動合同，第五份勞動合同期限于2019年12月31日屆滿。

　　第五份勞動合同臨近到期之時，張某明確表示要求延續雙方勞動關系，公司明確告知將不再續簽勞動合同，雙方勞動關系因此終止。

　　張某申請仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金67,372元，仲裁委駁回該仲裁請求。

　　張某不服，提起訴訟。

　　一審判決：公司在第五份勞動合同到期時直接發出終止勞動合同通知違法，應支付賠償金

　　一審法院認為，張某與公司在2010年1月5日至2019年12月31日間存在勞動關系。雙方已經簽訂過五次固定期限勞動合同，在第五份勞動合同期限將于2019年12月31日屆滿之時，張某要求續訂勞動合同，而公司直接發出終止勞動合同通知，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第十四第二款第三項之規定，應認定為違法終止勞動合同。

　　綜上，一審判決公司應向張某支付違法終止勞動合同賠償金69,434.80元（3,471.74元/月×10個月×2）。

　　公司不服，提起上訴。

　　二審判決：張某作為派遣工具有要求簽訂無固定期限勞動合同或基于自身意愿簽訂固定期限勞動合同的法定權利

　　二審法院認為，本案爭議焦點為公司是否應向張某支付違法終止勞動合同賠償金69,434.80元。

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定“……用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。……”以及第五十八條規定“……勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”，張某作為被派遣勞動者具有要求在2019年12月31日勞動合同期限屆滿后與公司簽訂無固定期限勞動合同或基于自身意愿簽訂固定期限勞動合同的法定權利。

　　張某與公司共簽訂過五次固定期限勞動合同，在公司與張某簽訂的第五次勞動合同期限屆滿前，張某明確表示要求延續雙方勞動關系，但公司明確告知將不再續簽勞動合同并將于合同到期之時終止雙方勞動關系，即表明公司沒有與公司續簽勞動合同的意思表示，故公司在雙方勞動合同期滿后終止勞動合同，違反了上述法律規定，據此本院認為原審判決公司向張某支付違法終止勞動合同賠償金69,434.80元（3,471.74元/月×10個月×2）并無不當。

　　綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

　　申請再審：勞務派遣單位與勞動者間不適用無固定期限勞動合同的規定，法律規定的是訂立二年以上的固定期限勞動合同

　　公司不服，申請再審，理由如下：

　　1、原審法院關于公司應與張某續簽合同的認定于法不符，有違勞動合同法立法宗旨。《勞動合同法》第五十八條第二款規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”上述系對勞務派遣用工關系項下的特別規定，《勞動合同法》第十四條關于應當簽訂無固定期限勞動合同情形的規定屬一般規定，按照特別規定優于一般規定原則，除雙方協商一致外，勞務派遣單位與勞動者間無需訂立無固定期限的勞動合同。

　　2、勞動法律、法規未強制用人單位在固定期限勞動合同到期后必須與勞動者續訂勞動合同。《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項規定系針對雙方協商同意續訂勞動合同的情形，且勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位才有義務簽訂無固定期限勞動合同。故此規定適用的前提是用人單位與勞動者均提出或者同意續訂勞動合同。本案中，公司已經通過法定程序作出不續簽合同的表意，與前述規定的情形不符。

　　高院裁定：勞務派遣工也有權簽訂無固定期限合同，法律規定的二年以上期限系規定勞務派遣勞動合同的最短期限，而非限定該類勞動合同的最長期限及種類

　　高院經審查認為，本案爭議焦點在于公司應否適用《勞動合同法》第十四條規定與張某簽訂無固定期限勞動合同？

　　就派遣員工能否與勞務派遣單位之間簽訂無固定期限勞動合同問題，司法實踐中確存在不同認識和案例。

　　一種觀點認為勞務派遣雖有自身特殊性，但仍屬勞動合同法框架下，勞務派遣單位與勞務派遣員工是勞動關系，且《勞動合同法》第十四條未將勞務派遣排除在外，故對勞務派遣員工此項權利應予保護。

　　另一種觀點認為《勞動合同法》規定單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位使用勞務派遣員工，無固定期限勞動合同是一種相對穩定的用工方式，與勞務派遣的產生背景和立法宗旨不符，《勞動合同法》第五十八條第二款規定表明勞務派遣項下訂立的勞動合同應為固定期限的，除雙方協商一致，否則勞務派遣員工不適用《勞動合同法》第十四條規定簽訂無固定期限勞動合同。本院對此認為：

　　首先，從主體方面看，《勞動合同法》第五十八條第一款規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”勞務派遣單位作為用人單位，與其他用人單位并無本質區別，亦應履行包括符合條件時簽訂無固定期限勞動合同等法定義務。

　　其次，從勞務派遣本質看，前述臨時性、輔助性及替代性系針對接受勞務派遣單位的崗位特點，而勞務派遣單位與派遣員工間勞動合同的長期性、穩定性并不影響接受派遣單位的崗位性質。

　　最后，從法條文義看，《勞動合同法》第五十八條第二款規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”上述規定通過強調訂立兩年期以上的勞動合同，以克服勞務派遣工作的臨時性、短期性及變動性，防止勞務派遣短工化傾向，使派遣員工在具有穩定勞動合同保障情況下通過員工培訓在不同被派遣單位間實現靈活切換，從而保護被派遣勞動者利益。因此上述兩年期限系規定勞務派遣勞動合同的最短期限，而非限定該類勞動合同的最長期限及種類。

　　綜上，在符合法定條件情況下，勞務派遣員工有權與勞務派遣單位間簽訂無固定期限勞動合同。

　　本案中，至2019年12月31日雙方最后一份固定期限勞動合同屆滿前，已連續簽訂多份固定期限勞動合同，依據《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，張某符合簽訂無固定期限勞動合同的情形，其有權要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同。公司未征得張某同意，作出不再續簽勞動合同的決定，實質剝奪了法律賦予勞動者的續約選擇權，原審法院認定在張某明確表示要求延續雙方勞動關系情況下，公司告知將不再續簽勞動合同并于合同到期之時終止雙方勞動關系的行為違法，并判令公司支付違法終止勞動合同的經濟賠償金并無不妥。

　　綜上，高院裁定如下：駁回公司的再審申請。

　　案號：（2021）鄂民申3102號（當事人系化名）

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