如何讓“人才租賃”實現多方共贏？

　　陳強(化名)在一家外資公司做財務，但是他知道當這家公司收購業務完成后，自己就會離開。因為他是被“租賃”到這里的，租期為半年。他的東家是一家人力資源服務企業，他也會繼續被東家“租賃”到需要財務的公司。現在像陳強這樣的用人方式在人才市場越來越普通！
　　
　　目前，企業招聘雖然出現局部回暖跡象，但經濟形勢不確定因素還存在，用工單位依然很謹慎，不敢貿然招聘大批員工。“人才租賃”比較靈活，也是一種很好的人才儲備方式。通過租賃人才，用人單位不僅僅可以控制固定員工數額，而且還能在不擴大編制的情況下解決用人需求，節省用人成本，增強企業面對經營風險時的應變能力。

　　那么，新興的人才租賃是否會導致企業大量裁員，而轉用“租來的員工”，由此規避《勞動法》？對此，我們必須靠完善相關的法律和制度，來解決這些問題。
　　
　　一、租賃人才發生工傷事故糾紛怎么辦？

　　現有法律對人才租賃沒有明確和完善的規定。我國勞動法律規定勞動者不能存在雙重勞動關系，租賃人才只與人才租賃機構有勞務關系。從理論上來說，租賃人員與用人單位之間沒有形成勞動關系，但實際上雙方卻發生了這種關系。按照國務院《工傷保險條例》規定，工傷在哪兒發生，哪兒就該承擔工傷補償。但是《條例》第三章第十八條規定，員工要提供的工傷認定材料中必須含有與用人單位存在勞動關系的證明材料，而《條例》沒有考慮到租賃人才與用人單位之間并沒有勞動關系。如果由人才中介機構來負擔工傷補償的話，那么人才中介機構要承擔的風險實在太大。如果用人單位和人才中介機構雙方都不愿意承擔風險，則租賃人才就成為真正意義上受害者。
　　
　　二、租賃人才在用人單位工作期間所獲得知識產權的歸屬問題。

　　按我國的知識產權法，如果該知識產權由工作便利所得，則歸產權發明人和單位共同所有。而在實際操作中到底歸人才中介機構所有，還是歸用人單位所有，就是一個問題。此外，租賃人才在加班工資、福利待遇、社會保險、“空租”等方面都難以保障。
　　
　　那么，要解決這些問題，應該采取什么樣的措施呢？

　　第一，政府相關部門應加快人才租賃的法律、法規體系建設，盡快制定國家人才租賃管理辦法，對《勞動法》有關內容進行必要修訂，明確用人單位、租賃人才和人才中介機構三方的責權關系，尤其是用人單位和租賃人才之間的權利關系應該以合同的形式確立下來。

　　第二，制定專門的人才租賃費用管理體系，用科學核算形式將人才的基本薪酬、獎勵津貼、醫療保險、失業保險和養老保險等各種費用量化。

　　第三，人才中介機構要明確定位，建立一套科學、合理、完善的管理體制和工作運行機制，為用人單位和人才提供個性化的服務，從而使人才能夠在適合的環境中盡展其才。

　　第四，企業應建立與之相適應的人力資源管理體系，建立崗位價值和人才素質的科學化，讓租賃人才和正式員工享有等同的薪酬待遇。

　　第五，租賃人才要理性地考查人才中介機構的信譽、用人單位的企業文化與自己觀念的匹配程度，尤其要爭取完善與人才中介機構、用人單位的勞動合同與勞動爭議解決方法，學會用法律法規保護自己的合法權益。
　　
　　總之，隨著我國人事體制改革的深入，就業觀念的變化，人才使用方式的逐步多樣化，使人才租賃這種"你用人，我管人"的新型用工方式的存在和發展必將是大勢所趨。人才租賃必將打造用人單位、勞動者、人才中介機構及社會多方共贏的局面。