HR的困境與破局：裁員風波中的生存之道

　　在當今職場的風云變幻中，裁員事件如同一場場突如其來的風暴，讓無數員工陷入迷茫與不安。然而，在這場風暴中，除了員工們，還有一群人同樣面臨著巨大的挑戰，他們就是HR。你可能會覺得奇怪，HR不是企業的管理者嗎？怎么也會陷入困境呢？這背后的故事，可比你想象的還要復雜。

　　01.HR的無奈

　　我的朋友小李，在一家民營企業擔任HR，從畢業到現在已經5年了。這5年里，她一直勤勤懇懇，任勞任怨。今年公司業績不佳，資金緊張，作為人力資源部門的核心骨干，她和老板一起勒緊褲腰帶過日子。出門打車辦事，她主動放棄報銷；在外面吃簡餐，也不讓公司買單；甚至連辦公室用的膠帶、剪刀這些小物件，她都自己掏錢買，讓大家一起用。這一年，她在人力資源工作上，沒有向老板多要一分錢。

　　在幫助公司完成縮減編制、減員增效之后，她覺得自己也算是公司的“老人”了，工作賣力，無怨無悔。可就在她以為自己能安穩度過這段艱難時期的時候，老板卻把她叫去約談……沒錯，負責裁人的HR，也被裁了。

　　02.HR的“原罪”

　　這聽起來是不是有點荒謬？但這樣的事情，每天都在全國各地上演。為什么勤勤懇懇的HR，也會被裁呢？原因很簡單，大家都說：HR價值低，替代性強，只會花錢不會賺錢。

　　幾個月前，蔚來汽車裁員的時候，也向外公布，首先被裁的就是HR。為了控制人力成本，把不賺錢的、能裁的都裁了。在一些管理者眼里，HR就是只會花錢的部門。

　　雖然HR平時的工作能夠為企業經營提供完善的后勤保障和服務保障，但歸根到底，HR不能直接創造收益。通常，公司里研發、生產、銷售等部門被認為是“有價值的部門”，是企業的驅動力，他們創造了實實在在的收入和利潤。而在大多數公司里，HR的價值，不僅老板看不見，就連HR自己，有時候也說不清楚。

　　一些事務性的HR，工作內容大家都很清楚：招聘面試、繳納社保公積金、員工考勤和工資、員工出差餐旅……這些都是一些基礎的事務性工作。做招聘的HR，每天、每周、每月給公司招到多少人，以此來衡量自己的價值，卻忽略了招聘的周期、留存率、招聘的有效性等等；做培訓的HR則說自己一年給業務部門舉辦了多少場培訓，卻不能告訴老板，通過培訓是否幫助業務部門達成了業績指標、達成了多少……

　　事情很多，都很基礎，很難有可量化、可轉化的成績。一旦老板下定決心裁員，可能一個財務人員就能直接把HR替代了。這就是殘酷的現實，只不過很多HR還蒙在鼓里，以為一切都還安好如初。

　　再加上無人工廠和機器人的出現，倒逼著企業轉型，也倒逼著我們每個人只有不斷學習，擁抱不確定性，才能跟上時代的步伐。如果你從事的是普通機械性的工作，下一個被替代的會不會是你？

　　03.HR的誤解與價值

　　說到底，HR本質上也是員工，一旦遭遇裁員，可能前腳剛送走同事，后腳就給自己辦了離職。畢竟公司業績不好的時候，所有員工都要拉出來“背鍋”。

　　但說HR只會花錢、不會給公司創造利潤，這是對HR最大的誤解。

　　先說花錢這件事，我們回歸到企業效益最基礎的公式上來：利潤=收益-成本。雖然人力資源不能直接創造收益，但如果能降低成本，同樣也能提升公司的利潤。而人力成本管控，恰好就是HR工作里重要的一環。如果能控制好成本，又怎么能說HR只會花錢不賺錢呢？

　　再說裁員這件事，HR在執行裁員的時候，總會發現公司在管理制度上的缺陷，很多事情都會面對兩難選擇。在員工眼里，凡是涉及到自身利益矛盾的地方，大多都是不人性化的。在老板眼里，任何事情都要無條件服從公司的管理制度。

　　這個時候，好好執行制度，才能對所有員工都公平。但難就難在，一旦堅決地執行規定，可能就會走向另一個極端，比如為了裁員，使用各種手段，只為達到目的。HR也不想壞了名聲，除了“拿錢辦事”，更重要的是要在自己的能力范圍內按照規則辦事，最好能平衡雙方。但平衡二字說起來容易，做起來可太難了。

　　04.HR的破局之路

　　在裁員中，不管是為了更好、更規范地裁人，還是為了防止自己被裁，都倒逼HR要及時擁抱變化，做出改變！

　　不懂業務，也不愿意主動學習業務，大概是99%的企業HR的通病。一輪又一輪的裁員，一項又一項的組織變革，僅僅知道固守六大模塊，最后困住的只有自己。

　　很多公司的人力資源部門似乎一直是一個尷尬的存在：沒有HR不行，有了又嫌“拖后腿”。但業務部門和人力資源部門本就是相輔相成的，不管企業實行何種戰略，發展哪種業務，本質上，人都是核心。

　　當人力資源部門不被重視，導致人才流失，就會導致業務差，業務差為了減少成本，人力資源部門就會更不受重視，進而陷入一個惡性循環。

　　而對于HR本身來說，想要跳出安逸，就要主動進行轉型：

　　向財務跨界，做全能型HR：很多HR都有會計上崗證，懂得精通三張報表，如何分析開源節流以及人工成本降低的方法，這是現在很多HR正在做的事情。只有懂得了這些，你才獲得了和老板對話的資格。如果你作為HR，會一些基本的財務知識，或許再也不用聽“財務的事情你做不了，但你的事情財務也能做”這句特別傷人的話了。

　　向業務轉型，做價值型HR：懂業務的HR和不懂業務的HR之間，隔著一萬個職業瓶頸。業務部門已經不局限于期待HR提供后勤服務，而是能夠驅動業務結果的價值創造。比如華為拆分人力資源部門，成立總干部部，將人力資源部定性為“支撐”部門，HR就是執行機構，重服務，而不是管理，這就需要深度了解業務。

　　向專業深挖，做專家型HR：通曉組織內部邏輯，了解企業運營策略，同時還精通企業管理，這樣專家型的HR到哪家企業都受歡迎。比如最近阿里正在用120萬年薪招聘的中臺HR，就是這種類型的HR，站在時代的前列，重新看待組織，看待管理。

　　時代很公平，會帶著那些愿意擁抱變化的人高歌猛進，也會將殘酷留給那些裹足不前的懶惰者。這一點，不管是對HR，還是被裁的員工，都是一樣的！

　　希望這篇文章能讓你對HR的困境與破局有更深的了解，也希望能給每一位在職場中努力奮斗的人帶來一些啟發。

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