許多公司在決定購買設備時十分謹慎，權衡再三，而招聘員工往往是經過半小時的面試就拍板。孰不知，這些昂貴的設備正是由這些員工來操作的。這真是讓人百思不解。

根據我們跟上百家公司的合作經驗，我們發現沒有多少公司對于招聘工作有足夠的重視。大多數情況下，人員的配置缺乏計劃性，往往根據招聘人的感覺即決定是否錄用一個人，而不是系統的評估一個人是否有能力成為公司的有效的一份子。

也很少有人考慮過雇傭失誤的代價有多少。其實，代價往往是驚人的。比如說，你通過中介公司招聘一位財務經理。你需要付給中介公司一筆不小的費用，然后你花寶貴的時間來面試并評估該人選。招聘進來后，你還得給這位新員工支付工資。如果你招錯了人，你的一切投入都將付諸東流。

而且，人們還常常忽略生產力損失的代價（新員工生產效率低，公司讓新員工學習新技能所作的付出），  以及新員工因效率低下、可能決策失誤讓公司承擔的損失。Richard  Betty在其著作《面試及選擇高效人才》（Interviewing  and  Selecting  High  Performers）  指出：公司如果能總是雇傭高效率的人員，公司的工資總支出可以節省50%.因為高效率的員工有很高的產出。

那么，優秀公司是如何招聘高效人員的？這些公司往往建立招聘規程，包括以下幾項基本內容？

1.  有關公司的使命、目標、價值觀的明確陳述；

2.  與企業經營目標所匹配的完備的人力資源策略；

3.  確定職位空缺、人員配備需要的完整的程序；

4.  確定候選人來源的程序（中介公司、人才市場、報紙廣告、推薦、內部提升等）；

5.  對于任何應聘人的基本要求（戶籍、學歷要求、工作經驗等）；

6.  通過分析工作內容所作的職位描述；

7.  每一職位的勝任能力系列；

8.  面試和評估程序中所用的工具；

9.  受過專業培訓的招聘者，

10.知道如何制訂每個職位的人員要求；

11.  熟悉各種面試和評估方式；

12.  懂得如何操作各種測試方法（智商、數學、英文、潛能測驗）

13.  新員工入職培訓的整套方案。

正如其它人力資源實務一樣，人員配置也要跟公司的短、長期經營目標所匹配。主持人員配備工作的人必須對本公司的目標、策略、文化和價值有著很好的理解。之所以要了解"目標"和"策略"，是因為你不僅需要知道目前某個職位對于人員的要求，你還需要知道兩三年以后是什幺樣子。試想一下，如果招進來的人只能勝任當前的工作，但職責、工作內容發生變化時卻無從適應，結果會是怎樣？之所以要了解公司文化和價值，是因為在文化和價值觀上對員工進行培訓幾乎是不可能的。你可以很容易地教會一個員工使用辦公軟件Excel，但卻很難教會一個員工如何具備正直的品性。當然，話說回來，任何職位對人員都有一個最基本的技能要求，你不可能招進來一個對會計一竅不通的人來做財務。但是，具備基本技能不該是錄用的唯一標準。

在招聘時，你著重考察一個人的價值觀、行為方式、態度，而培訓時著重技能培養。許多公司招人時只考察是否具備一定技能，但是錄用后，令公司很失望。進來的人與公司的環境格格不入，不能體現公司文化所要求的價值觀。

人力資源人員對于本公司及其經營目標、文化有了相當的認識后，就需要再對將要招聘的職位作一定的了解。在優秀的公司里，人力資源部能確保讓一線經理參與整個招聘過程中，緊密協作，以確保招進來的人符合用人部門的要求。

傳統的做法是，根據職位分析和描述來設計面試問題。但是這些問題只能提供關于工作內容的信息，但卻無從得知做好該職位需具備哪些行為方式。例如，生產經理的職位描述提到："該職位要管理和培訓生產員工。"但卻未提到生產經理需具備哪些素質才能管理和培訓生產工人。該經理可能需要具備指導和計劃的技能、出色的溝通技能，能夠給予和接受反饋。因此，除了價值觀和技術能力，招聘者還需評估應聘人其它一系列的素質。

許多職位往往要求一些共同的素質。如會計和生產經理有各自具體的技術能力要求，但是兩者都必須有出色的團隊合作能力。

面試問題的設計亦同樣至關重要。好的問題能夠探究應聘人行為方式，且獲得證據說明應聘人是否有能力做好工作。此外，招聘人的判斷應該基于可觀察的事實而非感覺或者印象。

人力資源人員如果掌握了招聘程序和招聘面試的設計，就可以真正幫助公司招募高效率人才，使公司在當今的市場中具備競爭力。

許多人力資源人員問過我們，他們怎樣才能給公司帶來價值。而招募最適合公司的人以實現公司目標即是一個立竿見影的辦法。人力資源通過這種方式可以給公司帶來價值，真正成為企業經營人員的合作伙伴。