為什么越來越多企業選擇人力資源外包？

　　對企業的管理者來說，企業發展無非就是要管好“人和事”：說來簡單做來難——為求發展，公司要么不斷升級、轉型、要么并購、融資、國際化……但每向前走一步，都對組織和人才的能力提出了更高的要求。

　　長期以來，企業的人力資源管理總是追求“大而全”，力求“萬事不求人”。但人力資源管理是非常專業性的工作，企業的HR往往忙起來捉襟見肘，導致有些老板甚至自己不得不成為公司最大的人力資源官。有效果嗎？短時間內也許有；能長久嗎？不可能；治本嗎？當然不。

　　1.你所不了解的“人力資源管理”

　　如果你對HR的工作還停留在：“只不過是算薪發工資、納稅交社保、招聘解聘這些HR部門內部的事。”那你對人力資源管理算是完全不了解。所謂人力資源管理，是西方管理學進入中國企業界后對“人事工作”更廣度、更深層、更系統的一次全面復合型升級。其中很重要的一點是：HR體系的建立和運營要匹配公司的戰略發展。

　　人力資源管理越來越專業，也越來越復雜。一個健全的HR體系，需要同時包含以下屬性：

　　01.戰略性HR

　　戰略性人力資源管理的目的是通過對人力資源的規劃、政策及管理實踐，達到獲得競爭優勢的人力資源配置。它要求人力資源與企業的戰略的高度匹配、通過人力資源管理實現戰略的靈活性最終協助實現企業目標……人力資源管理的戰略性，就是系統地將人與企業緊密聯結，建立起統一性和適應性相結合的人力資源管理體系。

　　02.流程性HR

　　這部分更偏重于人力資源管理體系中各個流程的落地執行，類似于“戰略”下切的各條關鍵流程線，例如：招聘、培訓、績效、考核、人才梯隊計劃、團隊建設等。一個成熟的人力資源管理體系是由多個流程管理能力組合、串聯而成的。

　　戰略性HR和流程性HR能夠為企業創造更多的可持續附加價值，可以優化組織經營系統、促進組織績效最大化的，企業主務必重視，投入時間和資源。

　　03.事務性HR

　　這是我們常說的“人事”工作，是人力資源管理體系中最基本、最機械、最容易標準化的，例如：勞動關系管理、五險一金繳納、計算薪酬、發放工資等。因此，事務性人力資源工作為企業創造的“附加價值”也是最小的。

　　事務性HR是最容易被替代的，但它所花費的人、財、物卻不容忽視，它涉及到的內容瑣碎重復、手續繁瑣、對規范有很高的要求，又強調時間和準確性（包括法律、政策、糾紛、檔案、工資、保險、稅收等等)。但現在很多企業的人力資源部幾乎只是在做這一件事情而已，甚至和行政事務合并為“人事行政部”。

　　現在越來越多的企業經營者意識到戰略性HR和流程性HR的重要性，但不知如何是好，便將“找到一個厲害的HRBP”作為人力資源管理工作的救命稻草，并不惜花重金。

　　可很殘酷的一個現實是：再厲害的CMO也不可能一個人做掉一家廣告公司要做的工作；再有能力的HRBP也不可能一個人做掉整個公司戰略性、流程性、事務性的HR工作。

　　其實，無論是戰略性HR，流程性HR，還是事務性HR，都是可以被“外包”的。前兩者的外包形式被稱為“外腦式”，也就是常見的咨詢公司、外聘顧問等，而事務性HR外包常被稱為“委托式”，也就是“人事代理”、“人事外包”等。

　　2.人力資源外包

　　人力資源外包，簡稱HRO。指企業根據需要將部分或全部人力資源管理工作或職能外包出去，交由專門的人力資源公司或組織進行管理，以達到降低人力成本，實現效率優化等目的。

　　目前的人力資源外包從概念區分，可以分為三個模塊：人力資源及人的外包、人事事務外包、人力資源管理職能外包；

　　從具體內容區分，可以分為：人力資源外包、人力資源管理外包、薪酬管理外包、薪酬福利外包、社保外包、個稅代繳、人事外包、人才外包等。

　　總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、績效考核方案設計、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

　　3.人力資源外包的原因和目的

　　企業選擇性地使用人力資源管理外包是有利且有益的，它不僅能“單純地降低成本”，更能在企業的資源配置、體系建立、業務布局、風險規避等各方面都將成為強有力的支撐，并能幫助企業搭建或優化人事框架。

　　#具體來說有以下原因和目的：

　　01、對于初創企業：

　　外包服務商可以幫助他們盡快搭建起合法有效的基礎人事框架。

　　02、對于高速發展中的企業：

　　擴張過程中碰到HR人手不夠、資源有限的情況，通過外包引入相應資源來補充現有人事結構的空缺或不足。

　　03、對于發展到一定階段需正規化的企業：

　　有些企業由于客觀環境倒逼必須正規化（如融資、合并、上市等），但自身HR能力和格局都非常局限，就可以通過借助專業的外包服務商來進行梳理和優化。

　　04、對于在全國多地設置分子公司的：

　　總部難以統一管理，當地HR人員的素質和穩定性也會影響員工及企業的利益，選用當地外包服務商（服務統一專業、數據同步共享）可以提高專業性和穩定性。

　　05、對于業務分布全國但沒有設置分公司的：

　　業務分布多個城市但每個城市人員較少，不需設置分子公司或招聘專職HR，選用外包服務可以為企業及員工提供相當于專職HR功能的支持。

　　06、替企業轉化矛盾和風險，規避勞動糾紛：

　　企業（實際用人單位）與業務外包員工（來自外包服務商）沒有勞動合同關系，避免了勞動糾紛的發生，節省了企業的管理資源。同時服務商作為第三方，其專業性、規模性和服務性助于化解勞動糾紛。

　　07、分散用人風險：

　　企業選用業務外包員工“可進可退、能上能下”，“用人不養人”。外包服務商利用其在人事、勞資業務方面的優勢，幫助企業降低和分解了人力資源的投資風險。

　　08、助力企業成本外化，利益內化：

　　即使用人需求不斷增加，企業也不必增加專門的管理人員或機構對業務外包員工進行管理，由服務商完全承擔，大幅降低了管理成本。

　　09、降低常規性人力資源管理費用支出：

　　例如，招聘廣告、退休資遣等。

　　10、降低用工成本：

　　企業可以依據自身發展、崗位效益、市場工資價格等靈活調整工資標準，業務外包員工的支出成本比使用固定在編員工（工資只能漲不能降）大幅降低。

　　11、降低納稅成本：

　　依《稅法》企業支付給員工的工資超出應納稅工資額部分需繳納企業所得稅。業務外包用工方式可以在維持相同工資水平的條件下，將工資和福利通過服務商轉發，其開具的發票可作為服務費直接計入生產成本，改變企業的納稅稅種性質，幫助企業改善生產成本核算科目。

　　12、降低改革成本：

　　對需要改制和裁減冗員的企業而言使用業務外包用工方式可以將“硬性裁員”轉化為“軟性裁員”，對員工實現“換崗不下崗”，大幅減少了對改編改制員工的安置成本。

　　總而言之，合理選擇人力資源外包服務，會避免讓人力資源工作成為企業發展的絆腳石。