《勞動合同法實施條例》公布，刪除了草案中對懷孕女職工“三期”的保護性規定。此前，《婦女權益保障法》《勞動合同法》均已有對婦女“三期”的保護性規定，但仍有部分用人單位以種種方法規避法律。懷孕女職工受侵害的案例時有發生，她們的維權也陷入困境。

專家表示，女性生育承擔的是社會責任，立法應當公平分配各方利益，而不是把所有的責任留給企業。

4個月前，《勞動合同法實施條例（草案）》公開征求意見。其中，草案規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同續延，勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同。

9月18日，《勞動合同法實施條例》正式公布，這一規定被刪除。“這一規定，沒什么意義。”在北京大學勞動法與社會保障法研究所副所長葉靜漪教授看來，這一規定的刪除是可以理解的。她表示：按照勞動合同法規定，工作時間滿10年就可以簽無固定期勞動合同。草案中這么規定，看起來保護性可能更強，但對婦女反而不利。“過分強調保護可能會嚇壞雇主，會迫使用人單位提前設定防范措施，影響婦女就業穩定性。”

葉靜漪認為，刪除該規定并不會影響對婦女“三期”（孕期、產期、哺乳期）的保護。“一個人在同一單位連續工作10年，時間不短，那時候企業留下她是很自然的事情。而且，工作10年再生孩子的已是高齡產婦。我希望企業能從人文關懷和社會責任的角度考慮。”

一些用工單位規避法律

針對女職工“三期”的保護，葉靜漪告訴《民主與法制時報》記者，應該更多地從政策去考慮，而不是僅僅用法律的條條框框加以保護。

關于婦女的“三期”，《婦女權益保障法》明確規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方解除勞動合同。《勞動合同法》規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同。

事實上，一些用人單位卻在想方設法規避法律。

廉琣是某家糧油公司的銷售員，她的工作任務是向北京各大連鎖超市銷售食用油。去年9月她向主管領導提出自己已經懷孕，“希望公司給予一定的保護”。領導爽快的答應了：“我們會保護你的身體。”

然而不久，公司下發了新的工作考核標準。“銷售量比原來翻了兩番。”廉琣說，“所有在這個行業的人都知道，這個量所有人都賣不出去的，何況我一個孕婦？”

新的考核標準出來以后，廉琣硬撐著穿梭在北京各大超市。“原來只用跑三四家超市，現在得跑七八家”。一個月下來，她完成了公司規定的最低標準，即達到所要求工作量的60%，拿到了底薪。

在廉琣看來，她是咬著牙完成工作量的。有一次，她都累得暈倒在地鐵里，但是還在堅持著，就是不辭職。她知道如果在這個時候沒完成工作量意味著什么。“實際上單位就是想用這種辦法逼我走，干不了就別干。”

但公司表示，新的規定只是走正常的程序，并非專門針對廉琣本人。

即便是完成了工作任務，廉琣還是被公司解聘了。2007年12月20日，廉琣已處于孕期26周，那天她正在休假，公司以廉琣嚴重違反公司“員工獎懲條例”、賬目混亂、偽造公章等為由，與廉琣解除了勞動合同。

這個結果在廉琣的意料之中，她表示，此前公司多次以“營私舞弊”為由勸她自動離職，但廉琣認為公司捏造事實，拒絕離職。

接到解聘通知以后，廉琣便向北京市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁。仲裁委員會認為，該糧油公司稱廉琣騙取公司財務并占為己有及偽造公章的事實，證據不足不予以采信，公司以廉琣嚴重違反“獎懲條例”為由解除雙方勞動合同的理由不能成立。仲裁委員會裁定，雙方繼續履行勞動合同，該糧油公司一次性支付廉琣的工資及獎金8057元。

該糧油公司隨后提起訴訟，廉琣的代理律師張帥表示：“此案已經進入法院審理階段，法院希望雙方調解，但至今還未調解。”現在糧油公司在核對幾年前廉琣的賬，公司表示，賬對清楚了，沒有問題了，“該補償多少給多少”。

然而，還沒等到這些補償，今年年初廉琣已經順利地生下了孩子。

艱難維權路

張帥告訴《民主與法制時報》記者，現在大多數用人單位都不會直接在婦女孕期內單方面解除勞動關系，但以保護和照顧女職工為由，采取調崗降薪的方式，迫使女職工主動提出解除勞動關系。或者以懷孕女職工嚴重違紀為由，強行與之解除勞動關系。“在這種情況下，作為弱勢一方的懷孕女職工往往很難舉證，導致這類案件訴訟起來難度很大。”

然而，女職工即便是贏了官司，她們的權益依然難以得到保護。“很多女性維權路走得很艱辛，好不容易勝訴了，單位軟硬兼施，在各方面威脅利誘下，女工最終妥協、離職。”張帥分析，雙方協商的結果就是進行補償，而補償卻不足以彌補女工的實際損失。

劉靜是一個贏了官司卻丟掉工作的女職員。當她發現自己懷孕時，丈夫的腿不幸摔斷，并且她還有先兆流產的跡象，似乎所有事情都趕在了一起。就在此時，公司派她出差，她還沒有想好到底要不要這個孩子，于是她向公司請了病假，但并沒有向公司說明她懷孕了，公司領導批準了她的病假。

考慮了一段時間以后，劉靜決定要這個孩子，她告訴公司自己已經懷孕，而此時還有半個月她與公司的勞動合同就到期了。

然而公司不僅沒有續延合同，反而將劉靜辭退，理由是：劉靜拒絕出差，導致投標不中，給公司造成重大損失。

劉靜回憶，那次出差是要去投標，她只是標書的制作者之一，不是決策者也不是領導者。領導本想安排她參與，但她請了病假。而公司得知她懷孕的消息之前，恰恰投標失敗。

劉靜保留了領導批準她請假及相關證據。但仲裁時還是輸了官司。

于是，她向法院提起訴訟，經調解，雙方繼續履行勞動合同，公司補發劉靜的工資。這個結果對劉靜來說是勝利了，但她生完小孩后就離開了公司。“已經和公司鬧僵了，再繼續呆下去也沒意思了。”

對于女職工維權難的現狀，北京大學法學院婦女法律研究與服務中心副主任李瑩律師表示，很多案子中，判給女職工的賠償難以彌補她們的損失，但她們也就不再計較了，因為“她們要懷孕、生孩子、照顧孩子，還要再重新找工作，在眾多衡量標準下，就不跟公司爭了”。

還有很多因懷孕被解聘的女職工并未訴諸法律，她們考慮到“金錢的成本，時間的成本，懷孕過程身體狀況，如果因官司生氣對胎兒有影響”。

此外，李瑩認為女職工的維權難也和執法者的性別意識有關，“需要法官、仲裁員有性別意識，才會用更寬的視野去看待問題。像劉靜這個案子，證據很充分，仲裁員和法官的視角不一樣，案件的結果也完全不一樣。”

對于女職工“三期”期間頻繁遭遇侵權，葉靜漪教授分析其根本原因是我國目前的社會保障制度不完善。她認為，女性生育不僅是她自己及其家庭的事情，實際上她承擔的是一種社會責任，女性生兒育女延續后代，承擔的是人類勞動力再生產的必然使命。在社會保障不完善的情況下，如果用人單位沒有社會責任感，就會想辦法規避隨之而來用人成本的增加。

葉靜漪建議，用人單位應該多從人文關懷的角度去考慮問題，而不是想怎么去鉆法律的空子，應該有長遠的眼光，而不是只做“一錘子買賣”。

女工生育成本由誰承擔

“對于企業來說，每招收一個女工，就面臨著成本提高。”北京義方律師事務所律師李小波表示，其他的都不算，僅僅是不少于3個月的產假，產婦休假的職位空缺就需要增加成本來彌補。

“婦女的權益是應該保護的，但不能把所有的義務推給企業。”李小波告訴記者，不給企業合理的制度，讓它承擔過多的社會責任，它會不堪重負。當它承擔不起時，就會倒閉或者想法抵制職工權利的實現。“每個企業的目的都是賺錢，追求利益的最大化，如果沒有利潤可賺，要么就要關門，要么就千方百計地違法，而最終吃虧的還是勞動者。”

“因此在制定法律的時候，應該公平地分配社會責任，而不是把所有的責任留給企業。”李小波表示，《勞動合同法》立法的時候更偏重于保護勞動者的權益，立法可能征求了各方面的意見，但這個意見是不全面的，對于國家各個部門的協調來講也是不夠的。

至于如何公平分配各方利益，李小波說：“對于招收女職工多的企業，國家在相應的政策上應該有特殊的優惠，例如減免稅收。”

在李瑩的印象中，在計劃經濟時代，很多單位都有托兒間、喂奶室。“孩子很小時送到工廠的幼兒園、托兒所，那時候還有公費醫療，這就解決了很多女職工的后顧之憂。但現在都走向社會了，所有的事情都要自己解決。孩子的生育、撫養、入托問題，這些公共福利都沒有了。”

李瑩表示，國外的保障體系比較完善，生孩子都是通過社會保險來解決。“撫養孩子不光是女性，還有很多男性也在家帶孩子，是針對誰更適合在家，而不是把帶孩子看做女性天然的義務。男性在家帶孩子也是享受津貼的。”

“交生育保險主要是企業來交，社會承擔的不是很多。在目前國力不能完全承擔的情況下，應該由企業、整個社會共同承擔。”李瑩認為，社會承擔的應該更多些，“生育險如果能轉化成社會福利、社會保障，對企業來講，沒有什么經濟上的壓力，當然愿意招收女性。”

如何保障女性平等的權利

“實際上，女性就業難的根本原因是‘三期’。”李瑩說。

目前，諸多專家呼吁，用人單位應當按照一定比例安排婦女就業，以解決女性就業歧視的問題。

這種思路來源于《殘疾人就業條例》中的規定：用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5%。用人單位安排殘疾人就業達不到其所在比例的，應當繳納殘疾人就業保障金。

“國家對招女工的企業也應該給一定的優惠，政策上的傾斜。例如沒有招女工的企業應當繳納費用，或者錄用女工達不到一定比例的企業，也要承擔一定的社會責任。”李小波表示，但對女職工這樣保護，有人會覺得很受傷，把女性作為弱勢群體來看待的話，她可能是不愿意的。作為企業來說，國家在稅收、政策上不傾斜的話，企業老板也不愿意招收女工。

按照我國法律規定，女性享有不少于90天的產假。隨著男女平等意識的加強，男性也休起了“產假”。目前，我國多個省份男性有陪護假，一般是三到十天。

葉靜漪教授告訴記者，現在產假、津貼針對女性的多，針對男性的很少。她表示，在歐美市場經濟國家男女都享有“育兒假”，共同承擔繁衍后代的社會責任。如果將來男女都休相同時間的產假，并且能夠合理分擔生育成本，對于用人單位而言，雇男雇女都一樣。這樣，對女性的歧視就會減少。

《勞動合同法實施條例》（草案）中規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同續延。

在《勞動合同法實施條例》正式公布之前，李瑩就對這條被刪除的規定表示質疑：“能達到什么效果還不一定，這只是一個辦法而已，但不是根本的辦法。企業還是有方法規避的。”

而且按照條例，所保護的女職工涵蓋面也十分有限。李瑩分析，如果本科畢業22歲，工作10年，到32歲生小孩，已經是晚育，這部分人就很少了。如果再讀研究生，已經三十五六歲，如果這時候“用人單位采取什么方式給你裁了，這個年齡很尷尬，很多單位只要35歲以下的。”

“國家一些保護性的政策是不是都能起到保護性的作用，要打一個問號。實踐當中很多案例證明，其結果恰恰是相反的。”李瑩表示，其實女性更多的是需要一種平等的權利。