聘用持結業證的大學生，是否屬于勞動關系？

　　2021年大學生畢業季已經過去了幾個月，學生們已進入職場，融入到社會集體生活。國內大學畢業證發放時間根據具體情況不同，畢業生離校前基本上都能拿到畢業證。但部分學生因成績未及格，未能拿到畢業證，僅持有結業證。企業招聘此類人員時，應如何認定其聘用關系？如果該學生畢業前就以實習生身份已進入企業工作，但未通過畢業補考未能提交畢業證，此時雙方聘用關系應如何認定？不少企業HR認為，如果沒有拿到畢業證的仍屬于在校學生，不具備勞動合同簽訂主體資格，公司與之建立的是勞務關系。

　　本文就企業聘用持結業證的學生聘用關系，作如下梳理及解讀。

　　一、結業生政策

　　畢業證：是指學生通過系統的學習,修完學校所安排的全部課程并成績合格,由學校頒發的用于證明學習經歷的書面憑證。

　　結業證：是指具有正式學籍的學生,在學校學習成績未及格，不能達到畢業資格，按照國家規定頒發的結業證。結業生由學校發給結業證書，結業后可按學校的規定補考，補考合格由學校換發畢業證書。

　　根據《教育部辦公廳關于高等學校結業生學歷問題的批復》（2001年5月24日）解釋，普通高等學校的結業生就業由學校推薦，單位錄用時可同畢業生一樣由學校辦理就業報到手續。

　　由此可見，結業生不屬于在校生，其與畢業生一樣具備就業資格。

　　二、勞動法律分析

　　勞動用工領域中，認定特定自然人是否具備勞動者資格，主要參考以下兩個條件：

　　（1）年齡要求：參照《勞動法》第十五條、《勞動合同法》第四十四條、《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，年齡符合法定就業年齡范圍內，即滿十六周歲至享受基本養老保險待遇或者達到法定退休年齡。

　　（2）能力要求：具有勞動權利能力和勞動行為能力，能夠獨立享受勞動權利、履行勞動義務。

　　由此可見，即使是持結業證的學生只要符合上述兩項條件，在勞動法領域里即可視為勞動者，畢業證并非是判斷勞動者主體資格的標準。

　　企業聘用持有結業證的學生，雙方聘用關系是否屬于勞動關系，應參照勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定判斷。即用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理、指揮與監督下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系，則應當認定為勞動關系。企業招聘持結業證的學生，即使未與其簽訂勞動合同，但只要符合勞動關系特點就是事實勞動關系，勞動關系的客觀狀態是存續的。企業與員工之間發生勞動爭議，均適用勞動法相關強制性規定，企業應該履行用人單位義務。

　　司法實踐中也支持上述觀點。例如北京高院【案號：（2019）京民申1194號】判例，認定結業生具備勞動者主體資格，用人單位聘用結業生但未訂立書面勞動合同，判決用人單位支付勞動者相應期間未簽訂勞動合同二倍工資差額。

　　三、實操建議

　　2022年校園招聘已悄然開始，如果企業將畢業證列為決定建立勞動關系的重要條件之一，可以采取如下防范措施規避用工管理風險。

　　（1）錄用通知書設計

　　校園招聘是在大四上學期開始早早啟動，企業為了搶奪人才會提前向學生發錄用通知書，該時間往往早于畢業證發放時間。企業在審核應聘者資料時，核對成績單是否有不及格科目，如有需審慎處理。

　　此外，錄用通知書上可以明確告知應聘者入職報到應當攜帶畢業證原件，如因故未能在原定報到日前獲取畢業證，入職日期將延后處理。該延后可以設定一定期限，逾期仍未拿到畢業證，視為錄用通知書自動失效。如未事先約定前述情形，企業直接撤銷錄用通知應承擔賠償責任。

　　司法實踐中，一般綜合考量應聘單位的過失程度、錄用通知上載明的工資標準等因素，一般需要賠償1-3個月工資。需要注意的是，如果學生在校期間提前進入企業已經開始工作，且該工作并不是利用業余時間勤工儉學或學習為任務，即使雙方簽訂的是實習協議，可能會被認定為勞動關系。此時，企業再反悔決定不予正式錄用，實際上是解除勞動關系。

　　（2）錄用條件設定

　　如果企業因急需用人等原因可以接受持有結業證學生先入職，再給一段時間鼓勵其盡快通過補考取得畢業證時，入職時可以簽訂錄用條件確認書，將畢業證列入為錄用條件之一。錄用條件由員工簽名確認。員工在試用期內仍未獲得畢業證，則按《勞動合同法》第三十九條僅規定，以“在試用期間被證明不符合錄用條件的”為由解除勞動合同。需要強調的是，該解除的決定、通知、送達都必須在試用期間內完成。

　　如果希望員工在取得畢業證之前的薪酬待遇與持有畢業證的員工有所差別，勞動合同中可以先約定持有結業證期間待遇標準，待員工拿完畢業證后再上調相應待遇標準。

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