用人單位可以對違反規(guī)章制度的勞動(dòng)者罰款嗎

　　案情回放：
　　
　　 蘇某于2007年8月15日進(jìn)入廣州某化工廠做生產(chǎn)工，工資是1500元每月。2007年8月28日公司人事經(jīng)理與蘇某簽訂勞動(dòng)合同，并讓蘇某簽收一份通過民主程序制定的員工手冊。2008年3月16日蘇某上夜班犯困就趴在車間的桌子上睡覺，后被車間主管發(fā)現(xiàn)并作了記錄。三天后蘇某收到人事部的一份《處分通知書》，內(nèi)容是因蘇某上班時(shí)間睡覺，違反公司規(guī)章制度，依據(jù)員工手冊規(guī)定作出罰款150元的處分。蘇某認(rèn)為公司對員工沒有罰款權(quán)，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求公司退回罰款。公司抗辯認(rèn)為，用人單位有權(quán)依據(jù)員工手冊對違反規(guī)章制度的勞動(dòng)者進(jìn)行罰款。請問勞動(dòng)仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)怎么裁決？
　　
　　 律師說法：
　　
　　 廣東華譽(yù)律師事務(wù)所鄭賢春律師分析認(rèn)為，本案爭議的焦點(diǎn)是用人單位對違反規(guī)章制度的勞動(dòng)者是否有罰款權(quán)？
　　
　　 依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)”。因此，只要用人單位制定的規(guī)章制度訂立程序合法、內(nèi)容不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示或者簽收，就可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)，即該規(guī)章制度對勞動(dòng)者具有約束力。
　　
　　 依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十六條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十”。該條例于2008年1月15日已被廢止，固很多人認(rèn)為用人單位不能再對違反規(guī)章制度的勞動(dòng)者進(jìn)行罰款。鄭律師認(rèn)為，這種觀點(diǎn)是不妥當(dāng)?shù)摹Ｒ驗(yàn)橛萌藛挝蛔鳛橐粋�(gè)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體、一個(gè)人的集合體，其需要管理內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營和員工行為，應(yīng)該制定必要的勞動(dòng)規(guī)章制度，包括工作內(nèi)容、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)紀(jì)律等方面。這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效運(yùn)營和利益最大化的保障，而規(guī)章制度的遵守需要以一定的懲罰為手段，罰款權(quán)又是懲罰措施的重要方式，只有采取必要的經(jīng)濟(jì)處罰，才能達(dá)到管理好生產(chǎn)經(jīng)營和員工行為的效果。因此，企業(yè)在規(guī)章制度中制定相應(yīng)的罰款措施是必要的。
　　
　　 深圳市于2008年11月1日起施行的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第十六條第一款規(guī)定：“用人單位依照規(guī)章制度對勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十，且對同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分”。該條例明確規(guī)定了企業(yè)可以在規(guī)章制度中制定罰款權(quán)。因此，企業(yè)可以參照該條例在規(guī)章制度中制定相應(yīng)的罰款措施。
　　
　　 在本案中，廣州某化工廠依法讓蘇某簽收了通過民主程序制定的員工手冊，對其違紀(jì)行為送達(dá)了《處分通知書》，且罰款150元只占其工資總額的10%。因此，廣州某化工廠對蘇某違反員工手冊的處罰是合法的，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)駁回蘇某的仲裁請求。