S廠創(chuàng)建于1951年，1988年根據(jù)國家及地方政府的整體規(guī)劃，與外方合資組建了S公司，目前是行業(yè)內(nèi)的核心企業(yè)。S公司在發(fā)展過程中相繼通過ISO 9001、QS9000、ISO/TS16949質(zhì)量體系、OHSAS18001：1999職業(yè)健康安全管理體系和ISO14001環(huán)境體系的認證，擁有各類專業(yè)人才的研發(fā)中心和生產(chǎn)功能齊全的制造中心，其產(chǎn)品為國內(nèi)外著名的企業(yè)配套，并遠銷歐美等國家和地區(qū)。
2020年，根據(jù)當?shù)貒Y委的要求，S公司整體劃歸SH集團。SH集團根據(jù)集團業(yè)務情況對S公司的業(yè)務進行整合，同時基于人效的提升，需要對S公司全體員工的10%（約100人）進行分流與安置。
第一步：摸清底
摸清底，是指從法律調(diào)查、環(huán)境調(diào)查、人事管理調(diào)查、員工背景調(diào)查四個維度對項目進行摸底評估。
法律調(diào)查，是指對S公司所在地的勞動法律人事政策、審裁口徑、類似的爭議案例進行的調(diào)查。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，根據(jù)當?shù)貏趧臃烧吆蛯彶脤嵺`，加班工資可以不算做經(jīng)濟補償月工資計算基數(shù)，企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整屬于勞動合同規(guī)定的客觀情況變化，醫(yī)療期在當?shù)赜胁煌趪业囊?guī)定等。
環(huán)境調(diào)查，是指對S公司所處的外部地理環(huán)境和內(nèi)部情況進行的調(diào)查。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，S公司處于鬧市，周邊近期無企業(yè)實施類似人員優(yōu)化分流和安置活動；S公司勞資關系比較和諧，未發(fā)生過勞動爭議糾紛事件；遇到勞資問題亦是通過協(xié)商、溝通解決。
人事管理調(diào)查，是指就S公司人事管理制度是否健全、過往人事管理是否合規(guī)進行的調(diào)查。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，S公司用工比較規(guī)范，在工資支付、社會保險繳納方面合規(guī)，但是，人事管理制度存在未履行民主程序的情形。
員工背景調(diào)查，是指對員工背景進行的調(diào)查。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，S公司存在長期病假未到崗的人員、長期非正常不到崗的人員、有違紀行為的人員、績效考核不合格的人員，亦有在本單位連續(xù)工作滿15年距離法定退休年齡不足5年的人員等。在員工家庭成員和背景方面，存在單親、重疾、律師從業(yè)者等特殊群體。
第二步：找對路
找對路，是指符合法律要求的人員優(yōu)化分流和安置的依據(jù)和程序，參與項目的咨詢顧問認為應當至少選擇兩類以上的安置依據(jù)和程序。根據(jù)摸清底階段收集、獲取的待優(yōu)化分流和安置人員的信息，以及員工群體的情況，針對人員優(yōu)化分流與安置，項目咨詢顧問設置了復合型人員優(yōu)化分流與安置方案。
比如，對于長期請休病假不到崗的人員，根據(jù)員工申請病假的記錄，核算其法定的醫(yī)療期，符合醫(yī)療期滿解除的，以醫(yī)療期滿解除作為最終方案，同時，優(yōu)先選擇雙方協(xié)商解除勞動合同。對于長期非正常不到崗的人員，將其納入公司制度的管理范疇之內(nèi)，書面通知員工返崗，優(yōu)先選擇協(xié)商解除勞動合同。對于不愿意協(xié)商，觸犯勞動紀律的行為，給予違紀處分。對于在本單位工作滿15年距離退休不滿5年的，可選擇內(nèi)部退養(yǎng)，或者給予支付費用協(xié)商解除勞動合同。對于違紀的人員，按照制度給予勞動紀律處分，構(gòu)成嚴重違紀的，依法給予解除勞動合同。對于業(yè)績不合格的人員，按照規(guī)章制度給予調(diào)崗、降職處理，開放協(xié)商解除勞動合同選項給員工。
第三步：算好賬
算好賬，是指核算人員優(yōu)化分流與安置過程中需要支付的各項成本，包括經(jīng)濟補償、違法解除時的經(jīng)濟賠償、未休帶薪年休假工資、工資（病假、加班）、社會保險費用、住房公積金費用、離職時是否有競業(yè)限制和補償、離職時是否有培訓服務期協(xié)議、離職時是否有借款協(xié)議、獎金、各項福利待遇、未報銷的費用等。對這些費用項目的核算，有助于幫企業(yè)從成本的角度評估安置的方式，比如，對于經(jīng)濟補償成本高于內(nèi)退成本的人員或者繼續(xù)維持勞動關系的人員，從成本角度來看，內(nèi)退或者繼續(xù)維持勞動合同，可能是最優(yōu)的選擇；對于患有重大疾病、精神類疾病的人員，繼續(xù)維持勞動關系給予病假待遇，或者協(xié)商停薪留職，可能是最優(yōu)的選擇。精算各種情形之下人員優(yōu)化分流和安置的成本，有助于幫助企業(yè)理清在經(jīng)濟層面存在的最大成本。
國企進行人員優(yōu)化與分流安置時，如涉及經(jīng)濟補償方面的支出，應當做到有法可依、有據(jù)可查，因為這涉及對國有資產(chǎn)的處置，若支出沒有法律依據(jù)做支撐，則會存在違法、違規(guī)的嫌疑，甚至是涉嫌國有資產(chǎn)流失、私分國有資產(chǎn)罪等刑事犯罪。
第四步：出計劃
出計劃，是指根據(jù)員工的具體情況設計安置和實施的方案。計劃是確保人員優(yōu)化分流和安置達成的重要保證。項目咨詢顧問按照“一人一案”的原則制定人員優(yōu)化分流與安置的方案，主要包括優(yōu)化分流與安置的法律依據(jù)，首選的方案、備選的方案，方案實施的時間節(jié)點，對應方案的安置成本，根據(jù)員工的背景安排對應的工作人員等。
按照“一人一案”的原則制定人員優(yōu)化分流與安置的實施方案，主要包括：談判地點的選擇，考慮該企業(yè)處于鬧市、日常經(jīng)營活動秩序等因素，比如，對于長期不到崗的人員、長期請休病假的人員則選擇在公司之外的場地進行溝通；每位人員預留1小時的溝通時間；在溝通現(xiàn)場有負責談判、答疑等的人員，各司其職。
第五步：控過程
控過程，一方面是指確保人員優(yōu)化分流與安置整個過程符合法律上的要求，確保不存在違法和違規(guī)的風險；另一方面是指工作人員管控與待安置人員溝通、協(xié)商過程，確保不發(fā)生極端、群體性事件。
第一方面的內(nèi)容包括，人員優(yōu)化分流與安置方案應當按照企業(yè)內(nèi)部決策程序進行決策，以確保內(nèi)部合規(guī)性；需要征求全體員工或員工代表意見的事項，應當征求意見；需要與工會或者職工代表協(xié)商確定的事項，應當與工會或者職工代表大會協(xié)商確定。在這個過程中，需要保留好相關記錄，比如征求意見表、協(xié)商確定會議紀要等文件。人員優(yōu)化分流與安置方案的內(nèi)部、民主決策程序，既是合規(guī)、風險管理的需要，同時亦是企業(yè)實行民主管理，尊重員工知情權(quán)、參與權(quán)的體現(xiàn)，這樣有助于管控勞動爭議糾紛，避免群體性、極端性事件的發(fā)生。
第二方面的內(nèi)容包括，與員工談判時間的設定，我們選擇安排在了工作日；每位員工預留1小時的溝通協(xié)商時間；分時段來預約員工溝通的時間，避免集中預約、人員聚集的情況發(fā)生；對于無法當場決策的人員，給予其回去考慮的時間，避免人員在現(xiàn)場滯留、聚集。在溝通的邏輯上，向員工闡明公司外部環(huán)境發(fā)生的變化，無法繼續(xù)維持現(xiàn)狀的客觀性；進而向員工表明所有關于勞動合同關系的處置方案，公司將依法進行處置，同時會尊重員工的意愿；若員工愿意接受公司的安置方案，大家通過簽訂書面協(xié)議的形式確保各自的權(quán)利和義務；若員工不愿意接受公司的安置方案，公司亦會按照法律規(guī)定的依據(jù)和程序來處理勞動合同關系。
第六步：結(jié)好尾
結(jié)好尾，一方面是指企業(yè)和員工都滿意人員優(yōu)化分流和安置的方案，另一方面是指人員優(yōu)化分流和安置中涉及的法律文件合法有效，避免事后再引起爭議糾紛。
如何讓企業(yè)和員工都滿意人員優(yōu)化分流和安置的方案呢？這里涉及三個方面的核心內(nèi)容：
其一，起點需要合理，即實施人員優(yōu)化分流和安置的背景或者原因，應當符合大多數(shù)人員的生活常識和認識，這就需要企業(yè)把面臨的客觀、真實情況告知員工，讓員工明白企業(yè)和自己所處的位置和態(tài)勢，這樣有助于員工理解、接受企業(yè)的安排。在與員工溝通的過程中，項目咨詢顧問應向員工解釋，企業(yè)的業(yè)務整體被劃轉(zhuǎn)，集團對企業(yè)全面工作的接管和新的要求意味著過去很多做法需要調(diào)整，這種調(diào)整的對象是普遍性的，并非針對個人的調(diào)整，同時調(diào)整對企業(yè)本身而言具有不可控、必須實施的性質(zhì)，這時候，員工就比較容易理解和接受企業(yè)做出的人員優(yōu)化分流與安置方案。
其二，過程需要合情，即通過對員工背景的調(diào)查，了解和掌握員工面臨的困難和問題，給出有針對性的解決方案，包括內(nèi)部退養(yǎng)、停薪留職等。
其三，底線要合法，即企業(yè)面向員工所有的安置方案、補償、操作應當符合法律規(guī)定，做到有法可依、有據(jù)可查。
文件在法律層面上的生效，一是要確保內(nèi)容合法，不違反法律的強制性規(guī)定，比如，約定不補繳社會保險給員工補償，這樣的約定在法律層面存在不被認可的風險。二是確保員工具有民事行為能力，對于患有精神類疾病人員，除了員工簽字之外，同時亦需要其法定監(jiān)護人簽字追認，這樣才能確保簽署協(xié)議的合法有效性，避免事后發(fā)生爭議糾紛。對于需要員工簽字確認的文件，通過協(xié)商讓員工簽字確認；對于需要員工知曉的事項，通過書面形式向其發(fā)出通知并保留好相關記錄。
最后，涉及勞動關系解除或終止的，及時給員工出具離職證明文件，并辦理社會保險、公積金、檔案等轉(zhuǎn)移手續(xù)；需要企業(yè)協(xié)助辦理失業(yè)保險待遇的，積極協(xié)助員工辦理等。
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