李某于2022年3月1日入職廣東京某公司，任職商業改善分析崗。2022年3月至2022年8月期間，李某的平均工資為為16928.03元。
2022年9月22日，李某通過電子郵件向公司發出辭職信，內容如下：
鑒于對公司的企業文化、價值觀以及所在部門行事作風的不認可，現正式辭職，最后工作日為2022年10月21日。
2022年9月29日，公司向李某發出《離職證明》，內容如下：
茲證明【李某】先生，自2022年3月1日入職公司，離職前工作崗位為商業改善分析崗，因以下第1項原因于2022年9月29日(“離職生效日”)雙方勞動關系解除。
1.因員工個人原因主動申請離職；
李某認為公司提前要他離職屬違法解除行為，申請仲裁要求公司支付經濟補償標準二倍的賠償金34000元。
2023年3月31日，仲裁委裁決公司一次性支付李某違法解除勞動合同賠償金33856.06元。
公司不服，提起訴訟。
一審判決：員工指定10月21日離職，公司9月29日解除違法，應當支付賠償金
一審法院認為，關于公司解除勞動合同是否合法的問題。
本案中，李某提出于2022年10月21日辭職，而公司發出《離職證明》，于2022年9月29日解除雙方勞動關系，提前解除了勞動合同，屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。
綜上，一審法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款、第四十七條、第八十七條之規定，判決公司支付違法解除勞動關系賠償金33856.06元。
公司上訴：法律規定“提前三十日”是給公司的緩沖期，并不是給勞動者的緩沖期，何時解除是單位的用工自主權
公司不服，提起上訴，理由如下：
1、《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定“提前三十日”實際上是給公司的緩沖期，并不是給勞動者的緩沖期，該條并未規定用人單位必須待勞動者工作滿三十日后方能辦理離職手續，而何時與勞動者解除勞動關系屬于用人單位的用工自主權，對此廣州市中級人民法院也有生效判決予以明確。
2、本案中，公司在2022年9月24日回復李某的電郵時明確告知李某同意其離職申請，并提議最后工作日為2022年9月29日，這屬于公司的用工自主權。況且李某在收到電郵后也從未向公司提出過任何異議，李某的實際行為也已經表明其認可公司提議的最后工作日為2022年9月29日。
3、關于賠償金的問題，無論是從法律條文本身的規定、還是從廣州中院的生效判決明確的裁判規則，或從本案李某沒有對最后工作日為2022年9月29日提出異議的事實出發，都不能得出公司違法解除勞動合同的結論。原審法院認定事實不清，適用法律錯誤，依法應予糾正。
李某答辯稱
1、我在2022年9月22日發出辭職信通知公司，在2022年10月21日終止勞動合同，履行了提前通知的義務。所以我與公司之間的勞動合同合法有效存續至2022年10月21日，在2022年10月22日始終結。我發出的是辭職信非辭職申請，是履行義務提前通知公司，而不是協商或申請因此不存在需要公司批準、同意或答復的情況。
2、公司于2022年9月29日單方面解除合同的行為屬于在勞動合同合法存續期內違法解除或者終止勞動合同的行為，應根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條向勞動者按經濟補償標準的二倍支付賠償金。
二審判決：法律法規并未規定用人單位必須等到勞動者通知辭職三十天以后才能同意勞動者離職
二審法院認為，關于解除勞動合同的問題。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”，該條是關于勞動者單方解除勞動合同程序的規定，法律從保護勞動者權益出發，賦予勞動者單方無因解除勞動合同的權利，但勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必須遵守法定的程序，即履行“提前三十日以書面形式通知用人單位”的義務，以便用人單位有充分的時間彌補由于勞動者辭職而造成的崗位空缺。該條及現有的法律法規并未規定用人單位必須等到勞動者通知辭職三十天以后才能同意勞動者離職。
本案中，李某雖擬定了離職的時間為2022年10月21日，公司根據其工作需要，于2022年9月29日通知李某解除勞動合同，屬于公司的用工自主權。李某主張其于2022年9月22日提出辭職申請，其工作期間于10月21日才終止，從而認為公司于2022年9月29日通知其解除勞動合同系非法解除勞動關系，依據不充分，本院不予采納。因此，公司請求判令無須向李某支付違法解除勞動關系賠償金33856.06元，依據充分，本院予以支持。
綜上，一審判決認定事實部分不清，適用法律部分錯誤，應予糾正。二審改判公司無需向李某支付違法解除勞動關系賠償金33856.06元。
案號：（2023）粵01民終32722、32723號（當事人系化名）
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2025-03-21 10:36 |
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