高管考試不合格，可以作為合法解除勞動合同的依據嗎？

　　高管考試不合格，可以作為合法解除勞動合同的依據嗎？其實，題目就是個噱頭。要想根據一次考試的結果，就實現合法解除勞動合同的目的，需要滿足一定的條件。

　　本文將以筆者經辦的蘇某與W集團公司的勞動爭議案件為例，深入探討高管人員試用期內存在考試不合格、虛假考勤等不符合錄用條件的情形時，用人單位依法與其解除勞動合同的合法操作實踐。

　　1.案情簡介

　　蘇某于2023年6月7日入職W集團公司，擔任華東大區銷售總監一職。在試用期內，蘇某參加了多次由公司組織的培訓考試，其中包括“板材產品知識”“板材接單能力”等科目的正考與補考。

　　在2023年7月18日，W集團公司以蘇某在試用期內多次考試不合格且存在虛假考勤為由，單方解除了與蘇某的勞動合同。

　　蘇某對此不服，遂向上海市閔行區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求W集團公司支付其工資差額、違法解除勞動合同賠償金及加班工資等。仲裁裁決后，蘇某不服仲裁結果，將W集團公司訴至上海市閔行區人民法院。

　　2.爭議焦點

　　本案的爭議焦點主要集中在兩個方面：

　　一是蘇某在試用期內考試不合格是否可以作為W集團公司合法解除勞動合同的依據；二是蘇某是否存在虛假考勤的行為。

　　3.雙方觀點及證據

　　蘇某的觀點及證據

　　01關于培訓考試

　　蘇某在6月份的培訓期間共參加了5次正考，有的正考不合格，但在補考中，成績都是及格的，因此，其所有考試的成績都是及格通過的，而且每次考試都有一次正考和兩次補考的機會，不管是正考還是補考只要在三次考試中有一次分數及格就是通過考試。

　　為證明其主張，蘇某提供了成績截圖，分別顯示：2023年6月13日板材接單能力及格80分、6月13日知識考試（5月）補考及格85分、6月14日門窗產品知識及格81分、6月16日結業考試補考92分以及6月19日知識考試（6月）補考及格88分。

　　蘇某還提供了兩份釘釘群聊截圖，其一為工作人員發送圖片顯示蘇某門窗接單能力正考成績為81分，下面留言內容為“以上為今日門窗接單測評成績”等。另一位工作人員發送圖片顯示蘇某板材接單能力成績為80分，下面留言內容為“以上為今日板材補考測評成績”等，證明板材接單能力成績實際上為板材考試的補考成績，其不存在成績不合格的問題。

　　02關于虛假考勤

　　蘇某主張其于2023年7月11日、13日以及14日均在上海公司正常上班，7月12日其外出拜訪客戶。

　　為證明其主張，蘇某提供7月11日-7月18日釘釘線上工作日報證據；7月11日-12日忘記考勤打卡的補簽通過證據（被申請人處考勤管理制度規定每月忘記考勤打卡，可以有3次補簽通過是屬于正常考勤的），6月7日入職當天上午辦理入職手續無法考勤打卡，也是補簽通過的，算正常考勤證據，（在被申請人提供的舒月夜在職期間考勤打卡記錄證據上也可以證明補簽通過了就算正常考勤依據）；7月12日下午上海市內拜訪客戶出差申請的證據；7月13日、14日、17日、18日上下班正常釘釘線上考勤打卡證據；7月17日、18日上下班在被申請人處（上海子公司）上下班辦公室及商務辦公樓拍照證據；被申請人公司的日常考勤打卡制度中明確規定非周末或者節假日若出勤半天，另外半天請假或者出差中午不需要打卡的證據。

　　W集團公司的觀點及證據

　　01關于培訓考試

　　蘇某所在的23屆新銳班4班（6月）的培訓，一共有5次正考，分別是“板材產品知識”“板材接單能力”“門窗產品知識”“原材、施工節點考試”以及“結業考試”。而蘇某“板材產品知識”的正考與補考均不合格，“原材、施工節點考試”的正考不合格。

　　為證明其主張，W集團公司向法院提供了新員工培訓課程表-23屆新銳4班、23屆新銳4班培訓考試成績以及查詢蘇某考試成績電腦錄屏。

　　庭后根據法院的要求，補充提供了23屆新銳4班（6月）培訓考試日程安排電腦截圖、新銳4班－板材知識補考試題、考試成績電腦錄屏及板材接單能力試題等，欲證明蘇某提供的W集團公司處工作人員發送的“板材接單能力”考試成績，實際是該考試正考的成績，“補考”兩字系工作人員筆誤。且相關內容可以與W集團公司提供的查詢蘇某考試成績電腦錄屏中得到印證。

　　02關于虛假考勤

　　蘇某于2023年7月13日至7月14日期間雖考勤打卡正常，但蘇某于7月11日至7月13日期間的上班下班時間以及7月14日的上班時間均未進入W集團公司的辦公場所，表明蘇某存在打卡后但未能正常上班的虛假考勤問題。

　　為證明其主張，W集團公司向法院提供了蘇某2023年7月11日—17日考勤打卡記錄、北森系統查詢蘇某的考勤打卡記錄電腦錄屏、工作日志、2023年7月11日至同年7月14日上班時間8:30以及下班時間17:30前后15分鐘辦公室樓層3個進出口（共八部電梯）的監控視頻以及對監控視頻進行的公證書等證據。

　　W集團公司認為，蘇某在試用期內存在補考不合格且存在虛假考勤的行為，屬于試用期內不符合錄用條件的情形，其有權依法解除與蘇某的勞動合同。

　　4.法院觀點

　　上海市閔行區人民法院在審理本案時，首先明確了勞動法的相關規定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

　　同時，法院也注意到了W集團公司《試用期考核辦法及錄用條件確認函》中關于勞動者在試用期內考試不合格屬于不符合錄用條件情形的約定。還指出試用期是用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限，用人單位在此期間可以考察其錄用的勞動者是否符合錄用條件。

　　經過多次調查，法院在審查案件事實后認為，W集團公司根據《試用期考核辦法及錄用條件確認函》《新員工培訓課程表》的相關約定，認為蘇某存在2次正考、1次補考不合格，不符合錄用條件，并無不當。W集團公司提供的考勤記錄、監控視頻以及公證書可以相互印證，形成證據鏈，能夠證明蘇某于2023年7月11日至7月13日期間的上下班時間并未進出W集團公司的辦公場所。而蘇某雖擔任銷售總監，但在上班打卡考勤成功的情形下，亦應準時至W集團公司的辦公場所工作。故W集團公司有關蘇某存在虛假考勤之陳述，有事實依據。

　　故W集團公司以蘇某存在虛假考勤以及考試不合格為由，與蘇某解除勞動合同，符合法律規定。蘇某要求W集團公司支付其違法解除勞動合同賠償金之請求，缺乏依據，不予支持。

　　5.判決結果

　　最終，上海市閔行區人民法院根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，判決駁回了蘇某的訴訟請求，認定W集團公司解除與蘇某的勞動合同合法有效。

　　6.案例啟示

　　本案給我們帶來了以下啟示：

　　首先，企業在用工管理中應建立科學合理的考核評價體系，注重對勞動者能力和表現的全面評估。

　　考試作為評價勞動者能力和表現的一種方式，雖然具有一定的參考價值，但并不能作為唯一或主要的評價標準。企業應根據崗位特點和勞動者實際情況，制定合理可行的考核標準和評價方法。

　　同時，在用工管理過程中，要做好溝通與留痕工作，避免發生爭議后，難以取證。

　　本案中，用人單位在員工入職確認函、勞動合同書、試用期考核辦法及錄用條件確認函及新員工培訓課程表中都對錄用條件、考核標準等進行了明確約定，整個考核過程都在第三方系統中進行，為后期舉證提供了便利條件。

　　其次，勞動者在試用期內應努力提升自己的業務能力和綜合素質，以符合崗位要求和企業的期望。

　　同時，勞動者也應遵守企業的規章制度和勞動合同約定，避免因違反相關規定而損害自身的合法權益。

　　最后，勞動仲裁機構和法院在審理勞動爭議案件時，應嚴格遵循相關法律法規和司法解釋的規定，全面客觀、深入地審查案件事實和證據材料，確保裁判結果的公正性和合理性。

　　同時，也應加強對企業用工管理的監督和指導，促進企業依法用工、規范用工。

　　7.總結

　　本文通過對蘇某與W集團公司勞動爭議案件的分析，探討了虛假考勤、考試不合格是否可以作為企業合法解除勞動合同的依據。

　　雖然《中華人民共和國勞動合同法》允許用人單位在勞動者試用期間不符合錄用條件時解除勞動合同，但考試不合格并不必然等同于不符合錄用條件。

　　法院在審理此案時，不僅考慮了蘇某的考試成績，還綜合評估了其在試用期內的工作表現及是否存在其他違反規章制度的行為，以及雙方的書面合同約定。最終，法院認定蘇某存在虛假考勤行為及考試不合格的情形，支持W集團公司解除勞動合同的決定。

　　通過本案例的分析，我們可以看到，用人單位在解除勞動合同時，必須確保其行為有充分的事實和法律依據，并且遵循法定程序。同時，勞動者也應當了解自己的權利和義務，以便在爭議發生時能夠維護自己的合法權益。

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