案情簡介
王某于2022年2月到A公司工作,雙方未簽訂書面勞動合同。王某在入職當日填寫了員工入職登記表,該登記表的格式條款載明“試用期為1個月,試用期內基本工資為2800元,績效為1700元;從入職起15天內為適應期,期間因個人自身原因被開除或離職,無薪資結算”。王某在A公司實際工作6天后,認為自己不適合車間工作,向A公司提出辭職并要求A公司結算這幾天的工資。A公司認為,王某工作不到15天,屬于自己離職,根據員工入職登記表上的條款,王某無權要求支付工資。雙方協商未果,王某提出仲裁申請,要求A公司支付工資。
仲裁結果
仲裁委裁決A公司支付王某工作6天的工資。
案件分析
本案的爭議焦點是有王某簽字的員工入職登記表中“15天內因個人原因離職無薪資”的條款是否有效。對此,實務中有兩種觀點:
觀點一認為,王某作為完全民事行為能力人,有權處分自己的權利,也應對自己行為的后果有清晰認知。他在員工入職登記表上簽字,應視為其同意具體條款約定,其關于支付工資的主張不應得到支持。
觀點二認為,并不是所有的公民權利都可以讓渡。
《民法典》第一百三十二條規定,民事主體不得濫用民事權利損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益。
《勞動法》第五十條規定,工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人,不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《勞動合同法》第三十條規定,用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。
由此可見,勞動者獲得勞動報酬是其不可侵犯的權利。包括工資給付、社會保險費繳納等法律強制性權利,不可通過協議的形式讓勞動者讓渡。
仲裁委采納了第二種觀點。一方面,A公司與王某相較處于優勢和支配地位,員工入職登記表是用人單位預先設計的格式文本,王某必須簽字才能入職,故王某簽字本身帶有一定的被迫性。另一方面,無薪資結算的格式條款違反法律的強制性規定,因此自始無效,對王某不產生約束力。
用人單位與勞動者簽訂的勞動合同、薪資協議等中關于勞動報酬的約定對雙方均具有約束力,是發生糾紛時確定雙方權益的重要依據,但協議的具體條款不應違反法律的強制性規定。否則,即使協議經勞動者簽收確認,也不能生效。用人單位應對入職登記表等格式文本采取審慎的態度,杜絕出現違法條款。
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-07-14 11:09 |
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