小編按：女職工產(chǎn)假期間績效為0，公司是否還需支付績效工資呢？如果雙方發(fā)生勞動爭議，法院會怎么判？請看案例：
孫小紅于2016年4月25日入職深圳聞訊公司擔任商務(wù)經(jīng)理，工資結(jié)構(gòu)為基本工資（合同工資、崗位工資）6000元+績效工資（2016年9月份前1500元、9月份后2500元）。
2017年10月25日孫小紅開始休產(chǎn)假，2017年11月5日生產(chǎn)，醫(yī)囑建議休難產(chǎn)假，按照廣東產(chǎn)假政策，孫小紅依法享受產(chǎn)假時間為208天[計算公式：98天+80天+30天]，孫小紅產(chǎn)假期滿時間為2018年5月20日。
2017年10月1日至2018年3月31日產(chǎn)假期間，公司按照6000元工資標準支付產(chǎn)假工資，公司認為產(chǎn)假期間績效為0，因此未支付績效工資。
2018年5月21日，孫小紅產(chǎn)假期滿正式回去上班。
2018年7月1日，公司向?qū)O小紅送達《解除／終止勞動關(guān)系通知書》，以孫小紅存在《勞動合同法》第三十九第三項情形為由，解除雙方勞動合同。
孫小紅申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金42500元及補足產(chǎn)假期間的工資差額15000元。
仲裁委經(jīng)過審理后裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金42500元及補足產(chǎn)假期間期間工資15000元。
公司不服，提起訴訟。公司認為，2017年2月份期間及2017年6月份期間，因?qū)O小紅兩次工作失誤導(dǎo)致采購備料呆滯，公司損失二三十萬元，孫小紅嚴重失職、給單位造成重大損失，因此解除勞動合同是合法的，無需支付任何經(jīng)濟補償金或賠償金。公司提交郵件記錄、統(tǒng)計表和采購單以為證。
孫小紅認為她雖重復(fù)提單了，但該訂單只涉及4種材料共計3510元，不屬于嚴重損失，而關(guān)于2017年2月份訂單問題，其已按程序?qū)⒓堎|(zhì)訂單取消表提交給公司，故公司所主張的嚴重失職并造成重大損失的主張與事實不符，應(yīng)按月平均工資8500元的標準支付其違法解除勞動合同的賠償金。
一審判決：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資
一審法院認為，統(tǒng)計表為公司單方制作，采購單只載明訂單信息，無法證明是誰下的訂單、有無實際送貨、付款及是否有損失，故該兩項證據(jù)不足以證明公司關(guān)于因?qū)O小紅原因造成重大損害及具體損失金額的主張。因此，公司單方與孫小紅解除勞動關(guān)系理由不成立，應(yīng)依法支付被告解除勞動合同賠償金。
公司未舉證證明孫小紅離職前十二個月平均工資，故法院對孫小紅主張8500元工資標準予以采信。經(jīng)核算，孫小紅入職時間超過2年不足2.5年，故公司應(yīng)依法支付被告違法解除勞動合同賠償金42500元[計算公式：8500元×2.5個月×2]。
關(guān)于2017年10月1日至2018年3月31日期間的工資差額。孫小紅主張公司未支付其2017年10月1日至2018年3月31日期間績效工資，故公司應(yīng)補足支付該期間工資差額。公司對此不予認可，稱因?qū)O小紅該期間休產(chǎn)假，績效工資為零，故其只需按基本工資6000元標準發(fā)放被告工資。
法院認為，依據(jù)法律規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。本案中，孫小紅休產(chǎn)假前每月平均工資為8500元，故公司以6000元的標準支付孫小紅上述產(chǎn)假期間工資的行為不符合法律規(guī)定，其應(yīng)依法予以補足支付。經(jīng)核算，公司應(yīng)依法補足支付孫小紅2017年10月1日至2018年3月31日期間工資15000元[計算公式：（8500元-6000元）×6個月]。
綜上，一審判決公司支付違法解除勞動合同賠償金42500元及補足產(chǎn)假期間期間工資15000元。
公司不服，提起上訴。
二審判決：休產(chǎn)假期間，公司不得扣除績效工資
二審法院認為，關(guān)于勞動合同賠償金，公司主張孫小紅造成的實際損失為35873.77元，但其沒有提交證據(jù)予以證明；孫小紅因工作失誤重復(fù)提交的訂單損失為3510元，不屬于嚴重損失，公司以孫小紅嚴重失職為由解除勞動合同，屬于違法解除。
關(guān)于休產(chǎn)假期間的工資，孫小紅的工資構(gòu)成包含了績效工資，依據(jù)法律規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低工資標準，因此，孫小紅休產(chǎn)假期間，公司不得扣除績效工資。因此，公司的該上訴理由不能成立。
綜上，公司的上訴意見理由不充分，其上訴意見本院不予支持。原審判決認定事實清楚，適用法律正確，本院予以維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規(guī)定，判決如下:
駁回上訴，維持原判。
案號：（2019）粵03民終29214號（當事人系化名）
附另外2個同類案例供參考：
（2021）藏01民終461號：關(guān)于被上訴人（小編注：被上訴人為員工）產(chǎn)假期間產(chǎn)假工資的計算標準問題。上訴人（小編注：上訴人為公司）認為，產(chǎn)假期間不會產(chǎn)生績效工資，工資標準應(yīng)按基本工資5000元計算。被上訴人認為，應(yīng)當按照產(chǎn)假前實發(fā)工資6325元/月計算。
本院認為，根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條、第八條的規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資；女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付。據(jù)此，在被上訴人產(chǎn)假期間，不得降低其工資，上訴人應(yīng)按照被上訴人產(chǎn)假前工資的標準向被上訴支付生育津貼。被上訴人于2018年9月10開始休產(chǎn)假，被上訴人2018年8月份的實發(fā)工資為6325元，故應(yīng)按照6325元/月的標準計算被上訴人產(chǎn)假期間的工資（生育津貼）75 900元(6325元/月×12月)。上訴人的該項上訴理由不能成立，本院不予支持。
(2021)渝0156民初561號：被告仙女半山康養(yǎng)公司抗辯認為，根據(jù)《績效管理辦法》規(guī)定，原告馮丹鳳因產(chǎn)假缺勤達到應(yīng)出勤天數(shù)1/2及以上，應(yīng)當不參與績效考核，扣除當月工資的15%。根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條之規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”被告仙女半山康養(yǎng)公司以產(chǎn)假為由扣除原告馮丹鳳應(yīng)當享有的績效工資，從而降低其工資待遇的行為，于法無據(jù)。
推薦新聞：人社部關(guān)于進一步做好工傷認定工作的通知
|
